مباني نظري و پيشينه پژوهش درباره درمان وجودي ( فصل دوم پايان نامه )

در 24 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي درباره درمان وجودي:

پايان نامه درباره درمان وجودي:

روش درمان وجودي

تاريخچه درمان وجودي

درمان وجودي گرا ريشه اش در فلسفه اگزيستانسياليسم است. مي توان گفت كه مارتين هيدگر  (1971) پدر فلسفه وجودي است كه بزرگترين تاثير بر روان درماني و مشاوره وجودي داشت (به نقل از نلسون ، 2006). هر چند هيدگر خودش مستقيما و صريحا در مورد روان درماني چيزي نگفته است. اما مفاهيم فلسفه اش توسط دو تن از روان پزشكان به نامهاي بينسونگرا  (1996-1881) و بوس  (1990-1903) در حيطه درمان به كار گرفته شد و از آن در فهم مشكلات بيماران بهره گرفتند، روش آنها در روان درماني و استفاده از مفاهيم فلسفه وجودي در درمان نقطه آغازي براي بكار گيري رويكرد وجود گرايي در مشاوره و روان درماني بود (يالوم ، 1980).

مهم ترين عامل موثر در رشد روان درماني  و درمان وجودي به وسيله دو فيلسوف و روان درمانگري در همين سالها به نامهاي ديورزن  و كنوارد  (2005) انجام گرفته است. بايد گفت مي  (1994-1909) در زمينه وجود گرايي نقش مهمي داشت(يالوم، 2001).

در مجموع مي توان گفت كه شماري از درمانگران آمريكايي سعي كرده اند رشته هاي متعدد وجودنگري را به صورت يك رويكرد باليني منسجم به هم نزديك كنند. آنها اساس فلسفي وجود نگري را به صورتي كه سورن كي ير كگارد ، مارتين هايدگر، ژان پل سالتر  و مارتين بابر  بيان كردند؛ موضوعات باليني درمانگران وجودي پيشگام، مخصوصا بينزوانگر، باس و مي؛ و تجربيات باليني خودشان را در نظام روان درماني مشخصي تركيب كردند. شخصيت هاي اصلي در بين اين نظريه پردازان عبارتند از: جيمز بوگنتال  (1965، 1987، 1990)، ايروينگ يالوم (1980)، و ارنست كين  (1970) كه در اينجا كار جمعي آنها را بيان مي كنيم.

مفهوم درمان وجودي

وجود درماني عبارت است از يك رويكرد در مشاوره و روان درماني كه اساسش بر اين استوار است كه انسان وجودش بر ماهيتش مقدم است. روان درماني وجودي براساس ديدگاه خود درباره زندگي انسان به اهميت زندگي آنها مي پردازد(نظري و ضرغامي، 1388). روان درماني وجودي كه رويكرد فلسفي درباره مردم و وجودشان دارد به مضامين و موضوعات مهم زندگي مي پردازد. اين رويكرد بيشتر نوعي نگرش نسبت به برخي از مضامين و موضوعات مهم زندگي مي پردازد. اين رويكرد بيشتر نوعي نگرش نسبت به برخي مضامين محسوب مي شود تا يك رشته فنون و روش. اين مضامين عبارتند از: اصالت، دروغ، همدلي، مرگ و زندگي، آزادي، مسئوليت پذيري در قبال خود و ديگران، معنايابي و كنارآمدن با بي معنايي. رويكرد وجودي بيش از رويكردهاي ديگر به آگاهي انسان ها در مورد خودشان مي پردازد و آنان را به گونه اي هدايت مي كند تا آن سوي مشكلات و وقايع را ببينند (سزاس ، 2005).

اين رويكرد درماني بيش از ساير ديدگاه ها به بررسي آگاهي انسان از خود و توانايي فرد در نگريستن به ماوراي مشكلات خويش و مسائل وجودي مي پردازد. انسان نمي تواند به تنهايي و جداي از ديگران زندگي كند. عمق بخشيدن به روابط صميمانه و صادقانه با ديگران از پيشنهاد هاي روان درماني وجودي است. در اين رويكرد تلاش نمي شود درد و رنج انسان از بين برود، زيرا زندگي انسان ماهيتا توام با رنج است. در عوض به انسان ها كمك مي شود، با پذيرش واقعيت درد و رنج براي دردهاي زندگي معنا بيابند كه در اين صورت دردها لذت بخش خواهند شد (نظري و ضرغامي، 1388).

روان شناسي وجودي سعي داد بيشتر از قرار دادن زندگي زير يك سيستم عقلي و گروههاي سازمان يافته، احساس و روح خود زندگي را جذب كنند. به علاوه روان شناسي وجودي در نظر دارد انديشه هاي فلسفي اساسي در فهم روان شناختي ما را در بر گيرد و به مراجعان كمك مي كند تا درك كنند با داشتن تنگناهاي مختلف هم مي توانند روي پاي خودشان بايستند (جاكوبسن ، 2007).

نگرش آن در مورد انسان:

نگرش وجودي ديدگاه قطعي در مورد طبيعت انسان كه توسط روان تحليل گري سنتي و رفتار گرايي افراطي حمايت شده است را رد مي كند روان تحليل گران انسان را به عنوان محصور شده توسط نيروهاي نا هشيار و سايقهاي غير منطقي و حوادث گذشته مي بينند و رفتار درمانگران موقعيت هاي فرهنگي و اجتماعي را موثر مي دانند اما درمان گران وجودي با وجود اينكه تعدادي از حقيقت ها را تصديق مي كنند در مورد شرايط انسان، بر آزادي ما  در ساختن چگونگي مان تأكيد مي كنند. اين رويكرد بر اين اساس كه ما آزاديم پس مسئوليم در قبال اعمال خودمان، پايه ريزي شده است . ما خالق زندگي خويش هستيم و برنامه كار و اهداف آن را ترميم مي كنيم فرض اساسي وجود اينست كه ما قربانيان شرايط محيطي نيستيم، زيرا در حوزه وسيع ما چيزي هستيم كه انتخاب كرده ايم باشيم (قاضي، 1383).

قسمتي از متن منابع:

منابع:

بشيرپور، محراب؛ سليمي بجستاني، حسين؛ فرحبخش، كيومرث. (1392). مقايسه ميزان اثربخشي مشاوره گروهي مبتني بر رويكرد وجودي و شناختي-رفتاري بر كاهش كمرويي دانش آموزان پسر دبيرستاني. دانش و پژوهش در روان شناسي كاربردي، سال چهاردهم، شماره2 (52): 60-51.

پروچاسكا، جيمز و نوركراس، جان. (2007). نظريه هاي روان درماني (نظام هاي روان درماني). ترجمه يحيي سيد محمدي (1392).چاپ پنجم، تهران: روان.

پري زاده، هدي؛ حسن آبادي، حسين؛ مشهدي، علي و تقي زاده كرماني، علي. (1391). مقايسه اثربخشي گروه درماني وجودي و واقعيت درماني گروهي بر حل مشكل تصوير تن زنان ماستكتومي شده. زنان، مامايي و نازايي زنان، 15، 22: 35-27. 

تاد، جوديت و بوهارت، آرتور سي. (2000). اصول روان شناسي باليني و مشاوره. ترجمه مهرداد فيروز بخت (1392). چاپ پنجم، تهران: موسسه خدمات فرهنگي رسا.

جورج، ريكي ال و كريستاني، ترز اس. (1990). روان شناسي مشاوره؛ نظريه ها، اهداف و فرايندهاي مشاوره و روان درمانگري. مترجمان  رضا فلاحي و محسن حاجيلو (1381). چاپ سوم، تهران: رشد.

حسن آبادي، حسين. (1385). مقايسه ميزان اثربخشي سه روش گروه درماني (عقلاني-عاطفي، وجودي-انسان گرايانه، معنوي-مذهبي) در افزايش عزت نفس زندانيان زندان مركزي مشهد. پايان نامه دكتري مشاوره، دانشگاه تربيت معلم.

خدادادي سنگده، جواد؛ اعتمادي، احمد؛ و علوي كاموسي، عزالدين. (1393). اثربخشي گروه درماني وجودي بر بهبود سلامت روان دانشجويان. مجله علمي-پژوهشي پژوهش هاي علوم شناختي و رفتاري. سال چهارم، شماره دوم: 130-119. 

خداداي سنگده، جواد. (1390). اثربخشي درمان وجودي به شيوه گروهي بر افزايش كيفيت زندگي دانشجويان. پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مشاوره خانواده، تهران: دانشگاه تربيت معلم.

فخاري نوابي نژاد، فروغان. (1387). تاثير مشاوره گروهي با رويكرد معنادرماني بر سطح سلامت روان زنان سالمند. مجله سالمندي ايران، 3 (7): 58-43.

فيرس، اي جري و ترال، تيموتي جي. (2002). روان شناسي باليني؛ مفاهيم روش ها و حرفه ها. ترجمه مهرداد فيروز بخت (1391). تهران: رشد.

قاضي، قاسم (1383). نظريه ها و روش هاي مشاوره و روان درماني . تهران: انتشارات جنگل.

قنبري هاشم آبادي، بهرامعلي و بلقان آبادي، مصطفي. (1391). اثربخشي گروه درماني تحليل وجودي بر بهبود مهارت حل مسئله. مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي كردستان، دوره هفدهم: 71-60.

مباني نظري و پيشينه پژوهش سلامت روان ( فصل دوم پايان نامه )

در 29 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع سلامت روان:

2-1.      سلامت روان

2-2-1.   مفهوم سلامت روان

ريشه‌ي لغوي واژه انگليسي‌ «health»، در واژه‌هاي، «haelp»، haelth»» (به معناي كـل) و «haelen» و(heal)  انـگليسي قديم، و كلمه‌ي‌ آلماني قديم «heilida» و«heilen»  (به معناي كل) است. گراهام ‌ (1992) اين ريشه‌هاي لغوي را با كلمات انگليسي‌ «halig» و آلماني قديم«heilig»، به‌ معناي مقدس، ارتباط داده است؛ بنابراين، از نظر ريشه‌ي‌ لغوي، سالم‌ بودن‌ به معناي‌ «كليت داشتن يا مقدس‌ بودن» است‌ و بدين‌ترتيب، ويژگي‌هاي‌ معنوي و فـيزيكي‌ (و نـه فقط فيزيكي) را شامل مي‌شود (لطافتي بريس، 1389).

مفهوم سـلامت روانـى، در واقع جنبه‌اى از مفهوم كلى سلامت است. سازمان بهداشت جهانى سلامت را چنين تعريف‌ مى‌كند‌: حالت‌ سلامتى كامل جسمى، روانى، اجتماعى، معنوى و نه فقط‌ فقدان‌ بيمارى يا ناتوانى، كه در آن فرد به توانايى‌هاى خودش پى مـى‌برد، مـى‌تواند بـا استرس‌هاى معمول زندگى كنار آيد‌، بـه‌ صـورت‌ ثـمربخش و مولد كار كند و قادر به كمك به جامعه باشد ‌(برى و جنكينس ،2007).

كارشناسان سازمان بهداشت جهاي سلامت فكر و وران را اين طور تعريف مي كنند: «سلامت فكر عبارت است از قابليت ارتباط موزون و هماهنگ با ديگران، تغيير و اصلاح محيط فردي و اجتماعي و حل تضادها و تمايلات شخصي به طور منطقي، عادلانه و مناسب» (ميلاني فر، 1389).

مفهوم سلامت همچنين دربر گيرنده مفاهيمي همچون احساس خوب بودن و اطمينان‌ از‌ خودكارآمدي، اتكا به خود، ظرفيت رقابت، تعلق بين نسلي و خودشكوفايي توانايي‌هاي بالقوه فكري، هيجاني و غيره است و فـقدان بـيماري و عـلايم‌ را‌ نيز شامل مي‌شود. سلامت رواني به عنوان يكي از اركان سـلامتي، لازمه يـك زندگي مفيد، موثر و رضايت‌بخش‌ فردي‌ است و مسئوليت سنجش، ارزيابي، كنترل، درمان و بهبود بخشيدن آن قبل از هركس بر عهده متخصصان علوم‌ رفتاري‌ و اجتماعي مي‌باشد (پاكيزه، 1387).

لوينسون  و همكارانش در سال 1962 سلامتي روان را اين طور تعريف كرده اند: «سلامتي روان عبارت است از اين كه فرد چه احساسي نسبت به خود، دنياي اطراف، محل زندگي و اطرافيان دارد و مخصوصا با توجه به مسئوليتي كه در مقابل ديگران دارد، چگونگي سازش وي با درآمد خود و شناخت موقعيت مكاني و زماني خويش حائز اهميت است» (ميلاني فر، 1389).

تودور (1996؛ ترجمه خواجوي، 1382)، سلامت روان را به شرح  زير تعريف مي كند:

1.         سلامت روان شامل توانايي زندگي كردن همراه با شادي، بهره وري و بدون وجود دردسر است.

2.         سلامت روان مفهوم انتزاعي وارزيابي نسبي گراست از روابط انسان با خود، جامعه و ارزش هايش. و نمي توان آن را جداي از ساير پديدهاي چند عاملي فهميد كه فرد را به موازاتي كه در جامعه به عمل مي پردازد، مي سازد.

3.         سلامت روان، شيوه سازگاري آدمي با دنيا است، انسان هايي كه موثر، شاد و راضي هستند و حالت يكنواختي خلقي، رفتار ملاحظه گرانه و گرايش شاد را حفظ مي كنند.

4.         سلامت روان عنوان و برچسبي است كه ديدگاه ها و موضوعات مختلف مانند: عدم وجود علايم ناتوان كننده، يكپارچگي كاركرد روان شناختي، سلوكي موثر در زندگي شخصي و اجتماعي، احساسات مرتبط با بهزيستي اخلاقي و معنوي و مانند آنرا در بر مي گيرد.

5.         براي ارائه يك تئوري در مورد سلامت روان، موفقيت برون رواني كافي نيست، بايد سلامت درون رواني را به حساب بياوريم.

6.         سلامت روان، ظرفيت رشد و نمو شخصي است.

7.         سلامت روان، يك موضوع مربوط به پختگي است.

8.         سلامت روان، يعني هماهنگي بين ارزشها، علاقه ها، و نگرش ها در حوزه عمل افراد و در نتيجه، برنامه ريزي واقع بينانعه براي زندگي، و تحقق هدفمند مفاهيم زندگي است.

9.         سلامت روان، در قياس با سلامت جسم نيست، بلكه به ديدگاه و سطح روان شناختي ارتباطات فرد-محيط اشاره دارد. بخش مركزي سلامت، سلامت روان است، زيرا تمامي تعاملات مربوط به سلامتي، به وسيله روان انجام مي شود.

10.       سلامت روان ظرفيت كامل زندگي كردن به شيوه اي است كه ما را قادر مي سازد، نوعي وحدت بين ما و ديگران بوجود آورد.

11.       سلامت روان، توانايي عشق ورزيدن و خلق كردن است، نوعي حس هويت بر تجربه خود به عنوان موضوع و عامل قدرت فرد، كه همراه است با درك واقعيت درون و بيرون از خود و رشد واقع بيني و استدلال.

پس از روش شدن مفهوم سلامت روان اين ضرورت ديده مي شود تا به اختصار مروري به نظريات گوناگون با گرايش ها و زمينه هاي متفاوت در مورد طبيعت انسان داشته باشيم و با تصورات گوناگون نظريه پردازان از مفهوم سلامت روان و ماهيت انسان بيشتر آشنا شويم.

در تعريف سلامت روان چهار ديدگاه از يكديگر تفكيك مي شوند(پشتكار، 1388):

الف) سلامت رواني به معناي رفتار بهنجار: در اين ديدگاه گفته مي شود رفتارهايي كه اكثريت مردم از خود نشان مي دهند، رفتار هاي سالم به شمار مي آيند و رفتار كساني كه از رفتارهاي عمومي جامعه فاصله زيادي مي گيرند، به عنوان رفتارهاي مرضي به شمار آمده و صاحبان آنها بيمار رواني جامعه ناميده مي شوند.

ب) سلامت رواني به معناي الگوي ايدال: در اين ديدگاه سالم كسي است كه از يك سلسله معيارهاي مشخصي براي سلامت رواني تبعيت كند اين معيارها غالبا به وسيله روان شناسان و رواپزشكان  مشخص مي شود.

ج) سلامت رواني به معناي يك فرآيند: در اين ديدگاه، سلامت رواني يك پديده واحد نيست كه بتوانيم از آن در تمام مراحل زندگي استفاده كنيم. به عبارت ديگر در هر مرحله از زندگي انسان اعم از كودكي، نوجواني، جواني، ميانسالي سلامت رواني معنايي متفاوت پيدا مي كند. به اين ترتيب بيماري رواني يك معناي تحولي خواهد داشت، يعني آنچه را در يك بزرگسال بيماري به شمار مي آوريم ممكن است در يك نوجوان سلامتي كامل بدانيم يا بر عكس(پشتكار، 1388).

د) سلامت رواني به معناي فقدان بيماري: در اين ديدگاه اين سلامتي رواني نيست كه تعريف و مشخص مي شود. به عبارت ديگر به جاي اين كه بگوئيم سلامت رواني چيست؟ مي گوييم بيماري چيست؟ و وقتي كسي بيمار نباشد يعني سالم است (پشتكار، 1388).

2-2-2.   ديدگاههاي سلامت رواني

2-2-2-1.           ديدگاه فرويد

از ديدگاه مكتب روان كاوي، سلامت رواني به معناي سازگاري فرد با خود و با خواسته ها و فشارهاي جامعه است (كيميايي، خادميان و فرهادي، 1390). در نظر فرويد، انسان متعارف و سالم كـسي‌ است‌ كـه‌ مراحل رشد رواني-جنسي را با موفقيت گـذرانده بـاشد‌ و در‌ هيچ‌ يـك‌ از ايـن مـراحل، بيش از‌ حد‌ تثبيت نشده باشد. از نظر او، كم‌تر انـساني مـتعارف به حساب‌ مي‌آيد و هر فرد به نحوي غير متعارف‌ است. هسته‌ي‌ اصلي‌ حالت‌هاي‌ روان‌نژندي‌ يا نـوروتيك، اضطراب اسـت و اضطراب‌ مرحله‌ي اول نوروز‌ است. هدف‌ از‌ روان‌ درماني‌ در‌ روان‌كاوي، ايجاد‌ سـلامت رواني‌ است. سلامت رواني داراي دو جنبه اسـت: يكي سـازگاري با محيط بيروني، و ديگري‌ سازش بـا مـحيط دروني. در نظر فرويد، تعامل و تعارض پوياي سه ساخت«نهاد»، «من» و «فرامن» تعيين‌كننده‌ي رفتار است و فردي از نظر‌ رواني سالم اسـت كـه‌ بين سه سطح شخصيت وي تعادل برقرار باشد(شفيع آبادي  و ناصري، 1389).

يكي از شـاهكارهاي فـرويد، كه مـا را در شناخت رفتار انـسان و در نـتيجه شخصيت‌ او راهنمايي مي‌كند مكانيسم هاي رواني يا دفاعي است. اين مكانيسم ها كه مكانيسم هاي سازشي نيز گفته مي شوند؛ باعث سازگاري و تطبيق شخص در رويارويي با مشكلات محيطي و اجتماعي مي شوند. هميشه براي ارضاي تمايلات، اميال و غرايز جنسي بين «نهاد  »، «من » و «ابرمن » درگيري و كشمكش وجود دارد و براي اينكه تعادل رواني و شخصيتي در اثر اين درگيري محفوظ بماند «من» نقش ميانجي داشته و از وسايلي استفاده مي كند كه از اضطراب كه كيفيت نامطلوبي است و تقريبا سرمنشا تمام بيماري هاي رواني و واكنش هاي عصبي است نجات يابد. اين وسايل عمان مكانيسم هاي دفاعي هستند و روي اين اصل آنها را مكانيسم هاي دفاعي «من»  نيز مي گويند (ميلاني فر، 1389).

پايان نامه بررسي جايگاه و نقش حقوق بشر دوستانه در اسلام و اسناد بين المللي

حقوق بشردوستانه يكى از مباحث مهم حقوق بين‌الملل است كه به حمايت از قربانيان جنگ و كاهش خشونت پرداخته و بدون توجه به علت جنگ و قانوني يا غيرقانوني بودن و صرف نظر از اينكه قربانيان متعلق به كدام يك از دو طرف درگيري هستند ،‌از آنها حمايت مي كند. مقررات حقوق بشردوستانه ، از خشونت بي اندازه در جنگها جلوگيري كرده و حق دولتها را در انتخاب سلاح ها و روشهاي جنگي محدود مي نمايد ، به همين دليل آنرا حقوق در جنگ يا حقوق جنگ هم مي نامند.

حقوق بشر دوستانه مورد تأكيد اديان آسمانى بخصوص دين مبين اسلام مي باشد. اسلام در زمان بروز جنگ قانون گسترده اي را بر پايه عدل، رحمت و رعايت حقوق انساني تدوين نموده است و از غير نظاميان و افراد خاص همچون ، زنان ، كودكان وسالخوردگان حمايت مي نمايد و كشتار آنان را نهى مي فرمايد. براي بيماران، مجروحان، نابينايان و افراد افليج نيز مصونيت قائل شده و درباره حقوق اسيران، توصيه‌هاى فراواني را ايراد نموده است.

در عرصه بين الملل هم طي ساليان متمادي معاهدات و اسناد بسياري در خصوص افراد در گير جنگ و غير نظاميان و ساير افرادي كه به نوعي با مخاصمات مسلحانه در ارتباط هستند در نظر گرفته شده است. جامعه جهاني با تصويب كنوانسيون هاي بين المللي مانند كنوانسيون ،ژنو و لاهه و ساير كنوانسيون ها سعي در ايجاد يك اصول اساسي بشر دوستانه در زمان رخداد هاي جنگي دارد . اين كنوانسيون ها، قوانيني هستند كه رعايت آنها، اگر چهاز وقوع جنگ جلوگيري نميكند،اما دردها و آسيبهاي انساني را تا حدودي از طرفين مخاصمه ميكاهد. مقايسه بين حقوق بشر دوستانه در اسلام و مقررات امروزي،نشان ميدهد كه حقوق اسلامي در اين زمينه هم به لحاظ تاريخي و هم به جهت داشتن احكام بشر دوستانه بسيار غني تر از حقوق بشر دوستانه كنوني است .

 واژگان كليدي: حقوق بشر دوستانه، اسلام، حقوق بين الملل، مخاصمات مسلحانه، غيرنظاميان، اسناد بين المللي.

فهرست مطالب

چكيده1

مقدمه2

الف- اهميت موضوع2

ب- اهداف تحقيق4

ج- پرسش هاي تحقيق4

د- فرضيه هاي تحقيق5

ه- روش تحقيق5

و- سازماندهي تحقيق5

بخش اول- كليات6

فصل اول – واژه شناسي و بررسي مصاديق حقوق بشر دوستانه8

مبحث اول- واژه شناسي و تعاريف8

گفتار اول- مفهوم حقوق بشر دوستانه8

بند اول –معنا8

بند دوم – تعريف8

بند سوم- رابطه حقوق بشر دوستانه و حقوق بشر9

گفتار دوم - پيشينه تاريخي 10

مبحث دوم- شناسايي اصول و اهداف12

گفتار اول – اصول و قواعد حقوق بشر دوستانه12

بند اول -اصول حقوق بين الملل بشر دوستانه12

بند دوم- قواعد اساسي حقوق بين المللي بشردوستانه13

بند سوم- اصول حاكم بر درگيري­هاي مسلحانه14

گفتار دوم- اهداف وانگيزه14

فصل دوم- شناسايي انواع و منابع مخاصمات مسلحانه 14

مبحث اول- انواع در گيري هاي مسلحانه 15

گفتار اول-چگونگي اجراي حقوق بشر دوستانه15

بند اول – درگيري هاي مسلحانه بين المللي 15

بند دوم- درگيري هاي مسلحانه غير بين المللي ..16

بند سوم-تفاوت مخاصمات مسلحانه بين المللي و غير بين المللي17

گفتار دوم- منابع حقوق بشردوستانه در مخاصمات مسلحانه بين المللي18

بند اول- عرف18

بند دوم- اصول كلي حقوقي18

بند سوم- معاهدات بين المللي18

گفتار سوم -قلمرو حقوق بشردوستانه در مخاصمات مسلحانه19

مبحث دوم- جنايات جنگي ومداخله بشر دوستانه 21

گفتار اول-شناسايي مخاصمات مسلحانه (جنگ21

بند اول-محدوديت‌ها ي عمليات جنگي21

بند دوم-تعريف جنايات جنگي22

بند سوم- تقسيمات جنايات جنگي از حيث صلاحيت جهاني24
بند چهارم-انواع دادگاه هاي جنايات جنگي25

گفتار دوم- اهميت مداخله بشر دوستانه در حقوق بين الملل27

بند اول-تعديل اصل عدم مداخله در امور داخلي دولت ها29

بند دوم- رابطه حاكميت و مداخله بشر دوستانه در رويه سازمان ملل31

بند سوم- رابطه حاكميت و مداخله بشر دوستانه در رويه قضايي بين المللي37

بند چهارم- توجيه مداخله در قلمرو حاكميت دولت ها38

گفتار سوم- حقوق بشر دوستانه و مبارزه با تروريسم40

بند اول – اصول عمومي حقوق بشردوستانه در مبارزه با تروريسم40

بند دوم - تروريسم در مخاصمه مسلحانه بين المللي44

بند سوم - تروريسم در مخاصمه مسلحانه غير بين المللي46

بند چهارم – حقوق بشر دوستانه از حادثه 11 سپتامبر تا كنون48

 بخش دوم –حقوق بشر دوستانه در اسلام و عرصه بين الملل 49

فصل اول- حقوق بشر دوستانه در اسلام50

مبحث اول - اصول اوليه حقوق بشر دوستانه در اسلام50

گفتار اول- رعايت حقوق بشر دوستانه در مخاصمات51

بند اول-تاريخچه جنگ در اسلام53

بند دوم-اصول بنيادين بشر دوستانه اسلامي54

گفتار دوم ـ ويژگى هاى جنگ در اسلام55

بند اول ـ در راه خدا بودن55

بند دوم ـ عادلانه بودن56

بند سوم ـ دفاعى بودن57

بند چهارم ـ انسانى بودن60

مبحث دوم- قواعد حقوق بشر دوستانه در اسلام62

گفتار اول- تفكيك بين نظاميان و غير نظاميان62

بنداول- حقوق غير نظاميان در جنگ از ديدگاه قرآن63

بند دوم- حقوق غير نظاميان از ديدگاه روايات و سيره ائمه معصومين (ع64

بند سوم- حقوق غير نظاميان از ديدگاه فقه68

گفتار دوم - حمايت از غير نظاميان در اسلام70

بند اول- اطفال تبعه دشمن70

بند دوم- حقوق زنان70

بند سوم- حمايت از افراد سالمند72

بند چهارم- حمايت از بيماران، مجروحان و ساير افراد خاص73

بند پنجم- حمايت از افراد مذهبي74

بند ششم- حمايت از نمايندگان و فرستادگان74

گفتار سوم- حقوق اسيران جنگي75

بند اول- رفتار انساني با اسرا75

بند دوم- حفظ وحدت خانوادگي اسرا78

بند سوم- آزادي اسيران79

فصل دوم- حقوق بشر دوستانه در عرصه بين الملل81

مبحث اول- قواعد و مقررات حقوق بشر دوستانه در عرصه بين الملل81

گفتار اول- تمايز غير نظامي از نظامي81

گفتار دوم –حمايت عام از افراد غيرنظامي84

بند اول- احترام به گروه هاي انساني84

بند دوم- حمايت خاص از برخي طبقات افراد غيرنظامي 84

بند سوم - رنج و عذاب غيرنظاميان86

مبحث دوم- اسناد بين المللي حقوق بشر دوستانه87

گفتار اول - بررسي كنوانسيون هاي ژنو88

بند اول- كنوانسيون اول ژنو در مورد وضعيت مجروحين و بيماران در ميادين جنگي89

بند دوم- كنوانسيون دوم ژنو راجع به بهبود سرنوشت زخم داران، بيماران و غريقان نيروهاي مسلح در دريا89

بند سوم - كنوانسيون سوم مربوط به رفتار با اسيران جنگي91

بند چهارم- كنوانسيون چهارم مربوط به حمايت از افراد غيرنظامي در دوران جنگ92

بند پنجم – پروتكل هاي الحاقي به كنوانسيون هاي ژنو92

گفتار دوم- اسناد مربوط به حمايت ازحقوق كودك93

بند اول - نقش سازمان هاي دولتي94

بند دوم- نقش سازمانهاي غيردولتي ومجامع عمومي94

گفتار سوم - اسناد مربوط به منع كاربرد سلاح هاي شيميايي95

گفتار چهارم- كنوانسيون 1954 لاهه در مورد حفاظت از ميراث‏ فرهنگي در زمان جنگ95

بند اول – زمان رسميت كنوانسيون96

بند دوم- منابع كنوانسيون و ارتباط آن با ساير اسناد بين المللي96

بند سوم - دامنه شمول كنوانسيون به لحاظ اعضاي متعاهد96

بند چهارم- روشهاي اجرائي97

بند پنجم- ضمانت اجراي كنوانسيون97

گفتار پنجم- اساسنامه ديوان بين المللي كيفري98

بند اول- نسل كشي يا ژنوسيد99

بند دوم- جنايت عليه بشريت99

بند سوم- جنايت جنگي99

بند چهارم- جنايت عليه صلح100

نتيجه گيري101

ضمائم103

منابع و ماخذ106

مباني نظري فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره الگوهاي ارتباطي خانواده

در  34 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع الگوهاي ارتباطي خانواده

خانواده

خانواده يكي از نخستين نهادهاي اجتماعي محسوب مي شود كه ساختار مشخص و معيني دارد كه متأثر از تغييرات و تحولات اجتماعي است (جهانگير، 1391). بر هيچ كس پوشيده نيست كه خانواده مأمن آرامش و جايگاه به شكوفا رساندن استعدادهاست. افراد در درون خانواده هم تأثير مي پذيرند و هم، بر هم تأثير مي‌گذارند. مسلماً شكوفايي افراد خانواده، متأثر از عملكرد دروني خانواده است. در پي تبيين هاي مختلفي كه جهت شناسايي، سبب شناسي اختلالات رواني صورت گرفته است، خانواده درمان‌گران پويايي‌هاي متعامل درون خانواده را مورد بررسي قرار داده اند و بر اين عقيده‌اند كه مشكل رواني، به هر دليل كه بروز كرده باشد، بايد روابط و مراوداتي كه فرد در آن قرار دارد، مورد بررسي قرار گيرد (فرانكلين[1] و هافربير[2]، 2000).

به خاطر وجود اختلافات زندگي، خانواده هاي بسياري در معرض خطر نابساماني و از هم پاشيدگي قرار مي‌گيرند و از آن جا كه خانه جايي است كه زندگي در آن آغاز مي شود، نبودن روابط مطلوب اثرات مخربي بر روي فرزندان مي گذارد. عوامل ساختاري خانواده در صورتي كه دچار اختلال شود، باعث ايجاد مشكل در كاركرد خانواده و تأثير نامطلوب بر شخصيت فرزندان مي شود (جهانگير، 1391).

ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﻫﺎﯼ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭ ﺍﺯ ﮐﺎﺭﮐﺮﺩ ﺳﺎﻟﻢ، ﺳﻮﺍﯼ ﺑﻘﺎﯼ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﻗﺎﻟﺐ ﻳﮏ ﻧﻈﺎﻡ، ﻣﻮﺟﺐ ﺷﮑﻮﻓﺎﻳﯽ ﺗﻮﺍﻥ ﺑﺎﻟﻘﻮﻩ ﯼ ﻳﮑﺎﻳﮏ ﺍﻋﻀﺎﯼ ﺧﻮﺩ ﻣﯽ ﮔﺮﺩﻧﺪ، ﻳﻌﻨﯽ ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﺍﺟﺎﺯﻩ ﻣﯽ ﺩﻫﻨﺪ ﺑﺎ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻭ ﺍﻃﻤﻴﻨﺎﻥ ﺧﺎﻃﺮ ﺩﺭ ﭘﯽ ﮐﺎﻭﺵ ﮔﺮﯼ ﻭ ﺧﻮﺩﻳﺎﺑﯽ ﺑﺮﺁﻳﻨﺪ (ﮔﻠﺪﻧﺒﺮﮒ و ﮔﻠﺪﻧﺒﺮﮒ[3]، 2003). ﺷﻮﺍﻫﺪ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﯽ ﺩﻫﺪ، ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﻫﺎﻳﯽ ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩﯼ ﮐﺎﺭﺁﻣﺪ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﻫﺎﻳﯽ ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺁﻥ ﻫﺎ ﺿﻌﻴﻒ ﻭ ﻧﺎﮐﺎﺭﺁﻣﺪ ﺍﺳﺖ، ﺑﺴﻴﺎﺭ ﻗﻮﯼ ﺗﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ (ﻣﻮﺳﻮﯼ، ۱۳۷۹). ﺍﻋﻀﺎﯼ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﺩﺭ ﻫﻨﮕﺎﻡ ﺭﻭﻳﺎﺭﻭﻳﯽ ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ‌ﻫﺎﯼ ﻓﺸﺎﺭﺯﺍ ﻭ ﺩﺷﻮﺍﺭ، ﺍﺳﺘﺮﺱ ﺭﺍ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻭ ﺍﺳﺘﺮﺱ ﻣﻮﺟﺐ ﻧﺎﺭﺍﺣﺘﯽ، ﺗﻨﺶ ﻳﺎ ﻧﻮﻣﻴﺪﯼ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻣﯽ ﺷﻮﺩ، ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻓﺸﺎﺭﺯﺍ، ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﯼ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﺭﺍ ﻣﺨﺘﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﻣﮕﺮ ﺍﻳﻦ ﮐﻪ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﺑﺘﻮﺍﻧﺪ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﺎ ﻭﺿﻌﻴﺖ ﺗﺎﺯﻩ ﺳﺎﺯﮔﺎﺭ ﻧﻤﺎﻳﺪ. ﺑﺮﺍﯼ ﺍﻳﻦ ﮐﻪ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﻋﺎﺩﯼ ﺧﻮﺩ ﺑﺎﺯﮔﺮﺩﺩ ﻭ ﻣﺸﮑﻞﺭﺍ ﺣﻞ ﮐﻨﺪ، ﺑﻪ ﮐﻮﺷﺶ ﺯﻳﺎﺩﯼ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ (ﻣﻮﺳﻮﯼ، ۱۳۷۹).

2-2-2-1- ابعاد كاركرد خانواده

اﭘﺸﺘﺎﻳﻦ، رايان، ﺑﻴﺸﺎب، ﻣﻴﻠﻴﺮ و ﻛﻴﺘﻨﺮ[4] (2003)، ﺷﺶ ﺑﻌﺪ كاركرد (ﻋﻤﻠﻜﺮد) ﺧﺎﻧﻮاده را به صورت ذيل بيان كرده اند:

1 - ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ[5]: ﻣﺸﻜﻞ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ اﻣﺮ ﻣﻬﻢ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮدي و ﺗﻤﺎﻣﻴﺖ ﺧﺎﻧﻮاده را ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ در آن ﺻﻮرت ﺧﺎﻧﻮاده در ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻞ ﻧﺎﺗﻮان ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﺧﺎﻧﻮاده ﮔﺎﻫﻲ ﻣﺸﻜﻼﺗﺸﺎن ﻣﺪاوم اﺳﺖ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺻﻮرت آن ﻫﺎ اﺣﺴﺎس ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻧﻤﻲ ﻛﻨﻨﺪ، در اﻳﻦ ﻣﻮارد ﻣﻴﺰان ﻣﺸﻜﻼت ﺑﻪ ﺣﺪي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺧﺎﻧﻮاده ﺑﺮاي ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت اﻗﺪام ﻧﻤﻲﻛﻨﻨﺪ. ﻣﺸﻜﻼت ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ دو دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺷﻮد: اﺑﺰاري و ﻋﺎﻃﻔﻲ. ﻣﺸﻜﻼت اﺑﺰاري ﺟﺪي و ﻣﺎﻧﻴﻜﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻣﺜﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﭘﻮل، ﻏﺬا، ﭘﻮﺷﺎك، ﺧﺎﻧﻪ و ﺣﻤﻞ و ﻧﻘﻞ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﻣﺸﻜﻼت ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻣﺜﻞ ﻧﮕﺮاﻧﻲ، ﻋﺼﺒﺎﻧﻴﺖ ﻳﺎ اﻓﺴﺮدﮔﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

[1] Franklin

[2] Haferbray

[3] Goldenberg & Goldenberg

[4] Epstein, Ryan, Bishop,  Miller & Keitner

[5] problem solving

مباني نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع استرس و اضطراب

در  35 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع استرس و اضطراب

 استرس

در زندگي اجتماعي امروزي، فشار رواني يا استرس^[1] امري اجتناب‌ناپذير است. محروميت نا ناكامي و تعارض، كم و بيش در زندگي همه اتفاق مي‌افتد. استرس امروزه موضوعي است كه مورد توجه دانشمندان تمام رشته‌ها قرار گرفته است. پزشكان، روانپزشكان، فيزيولوژيست زيست‌شناسان، هر كدام جنبه‌هايي از مسايل مربوط به آن را بررسي مي‌كنند. به طوري كه در فرهنگ آكسفورد بيان شده است. استفاده از واژه استرس حداقل به آغاز قرن 14 برمي‌گردد كه در معاني مختلف به كار گرفته شده است. گاهي به معني نيرو، فشار فيزيكي، فشار رواني يا كوشش زياد به كار رفته است و زماني به معني يك حالت استيصال كاربرد داشته است (فيورستين، ليبل و كلارماير^[2]، 1987).

همانطور كه بيان گرديد فشار رواني امروزه يكي از مهم‌ترين موضوعات و مفاهيم روانشناختي است كه اهميت زيادي در آسيب شناسي رواني و روانشناسي سلامت دارد. اين واژه از فيزيك وارد روانشناسي شده و ابتدا مفهومي فيزيكي، سپس محيطي و اجتماعي و نهايتا روان شناختي پيدا كرده است. (علي‌پور، نور بالا، 1383).

نخستين بررسي‌هاي عمده در زمينه استرس در حوزه دانش پزشكي انجام شده است. در اثري از كلودبرنارد^[3] متعلق به سال 1860 چنين اظهار شده است كه به رغم تغييراتي كه در محيط خارجي فرد رخ مي‌دهد، دستگاه داخلي بدن بايد پيوسته در وضعيت مطلوبي بماند. بعدها در اواسط قرن 19، معناي استرس گسترش يافت و به عنوان تنش بر روي اعضاي بدن يا نيروي ذهني مطرح گرديد. در سال 1935 «والتركلانن^[4]» نظريه برنارد را تكامل بخشيد و در قالب مفهوم تازه‌اي به نام همئوستاري^[5] به آن اشاره كرد. (رأس والتماير^[6]،1998).

وي در تلاش براي آماده كردن يك الگوي زيستي براي هيجان بر نقش سيم عصبي مركزي تأكيد كرد و هيجان را با توجه به تغييرات زيست شيميايي و فعاليت‌هاي سيسستم اعصاب مركزي توجيه نمود. گرانش كلانن به تبيين زيستي پديده هيجان ما الگوي معروفي را شكل داد كه به الگوي واكنش «جنگ يا گريز^[7]» مشهور شد.

بيشترين پژوهش و بررسي را در اين زمينه «هانس سليه» پزشك معروف اتريشي در سال 1956 انجام داده است. به همين دليل نيز پدر استرس ناميده شده است.

وي را مي‌توان نخستين فردي دانست كه استرس را به عنوان پديده تازه در نوع خود به طور كامل شرح داده است. زماني كه وي دانشجوي پزشكي دانشگاه پراك بود به «نشانگلان عمومي بيماري» به عنوان يك پاسخ نامعين ارگانيزم نسبت به بيماري توجه كرد و آثار عوامل مزاحم مانند ضربه‌ها، سوختگي‌ها، اشعه ايكس، سرما و ... را مورد بررسي قرارداد و در مقاله‌اي كه در سال 1936 منتشر كرد به توصيف مجموعه پاسخ‌هاي نامعيني پرداخت كه بر اثر هر نوع عامل مهاجم جسماني در ارگانيزم بروز مي‌كرد و آنچه را كردد نشانگلان عمومي سازش» مي‌ناميد مشخص نمود. وي بين سال‌هاي 1946-1950 فرضيه‌اي ارائه داد كه بر اساس آن، بيماري‌هاي موسوم به بيماري‌هاي سازشي مي‌توانند ناشي از واكنش‌هاي سازشي نابهنجار در برابر استرس باشد. (استورا^[8]، 1984).

وي در اواسط قرن بيستم گام مهم ديگري در تبيين مفهوم استرس برداشت. او معتقد بود كه بدن با مجموعه‌اي از فرايندهاي نامشخص، در مقابل عوامل استرس‌زا واكنش نشان مي‌دهد كه وي آنها را «نشانه‌هاي انطباق عمومي^[9]» ناميد. نزديك به يك صد سال است كه مفهوم استرس به بررسي درآمده است. پژوهش‌هايي كه در اين فاصله انجام شده‌اند و نظريه‌هايي از آنها استخراج گرديده‌اند (راس والتماير،1998)

[1] - Stress

[2] - feeresting & lyber & cazmayer

[3] - cloud bernard

[4] - connon

[5] - Homeostasis

[6] - The fight or fight system

[7] - Hons selye

[8] - Stora

[9] - General adaptation syndrome (GAS)

مباني نظري پايان نامه با موضوع اثربخشي سازماني

در 27 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع اثربخشي سازماني

2-1-1- اثربخشي سازماني

به طور كلي، در يك سازمان، محاسبة اثربخشي چندان ساده نيست و شاخص ها و روش هاي متعددي براي سنجش و اندازه گيري عملكرد سازمان ارائه شده است. توسعة صلاحيت و شايستگي، اثربخشي زمان كار را بهبود خواهد داد و افزايش اثربخشي زمان كار، شاخص هاي ديگر اثربخشي سازماني را ارتقاء خواهد داد.  به واقع، رضايت دروني، شادكامي و ترغيب، مولد كاركنان است كه در كارايي و اثربخشي در سازمان و هدايت به بالاترين حد بهره وري مؤثر است. اثربخشي سازماني، نقش مهمي را در توسعة سازماني ايفا مي كند. سازماني اثربخش است كه قادر به مديريت ابهام ها، انعطاف پذيري، مشتري مداري، توليد، ارزش مداري و ساختاربندي يادگيري باشد و حيطة اصلي شغلي و توانمندسازي بالاي كاركنان را بشناسد. صاحبنظران، اثربخشي سازماني را به درجه و ميزان حصول به هدف تعريف كرده اند(توفيقي، 1390).

2-1-2-تعريف اثربخشي سازماني

در تعريف اثربخشي سازماني هم به وسايل و امكانات(فرآيند) توجه نموده  هم به نتايج حاصله براي سنجش اثربخشي سازماني كه هيچ مقياس ساده، راحت و تضمين شده اي وجود ندارد (رابينز[1]،1378).

اثربخشي سازماني عبارت از ميزاني است كه يك سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده كردن غير ضروري اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده مي‌كند(زمرديان، 1385).

در واقع اثربخشي سازماني، درجه نزديكي يك سازمان به هدف‌هايش را نشان مي‌دهد(ساعتچي، 1385).

اندازه‌اي است كه يك سازمان به اهدافش تحقق مي‌بخشد(نظري، 1386).

2-1-3- معيارها و مقياس‌هاي اثربخشي سازماني

در دهه 1960 و اوايل دهه 1970 تحقيقات وسيعي در مورد اثربخشي سازماني صورت گرفت؛ كه منجر به ارائه معيارهاي سي‌گانه متفاوتي شد، اين معيارها عبارتند از:

1. اثربخشي كلي: يك نوع ارزيابي كلي است كه تا حد زيادي از معيارهاي متعددي بهره مي‌جويد. معمولا از طريق تركيب نمودن اسناد عملكرد گذشته يا به‌دست آوردن ارزيابي‌هاي كلي و يا از طريق قضاوت‌هاي اشخاص بصير و مطلع نسبت به عملكرد سازمان، اندازه‌گيري مي‌شود.

[1]- Robbins

مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي

در 54 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع عملكرد شغلي

عملكرد در لغت يعني حالت يا كيفيت كاركرد. بنابراين، عملكرد سازماني يك سازه ي كلي است كه بر چگونگي انجام عمليات سازماني اشاره دارد. معروف ترين تعريف عملكرد توسط نيلي و همكاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرايند تبيين كيفيت اثربخشي و كارايي اقدامات گذشته)). طبق اين تعريف، عملكرد به دو جزء تقسيم مي‌شود: 1) كارايي كه توصيف كنندۀ چگونگي استفاده سازمان از منابع در توليد خدمات يا محصولات است، يعني رابطه بين تركيب واقعي و مطلوب دروندادها براي توليد بروندادهاي معين؛ و 2)اثربخشي كه توصيف كننده ي درجه ي نيل به اهداف سازماني است (رهنورد ، 1387) .

در تعريفي ديگر ، بوياتزيس[1] (1982)، تعريف جالبي درباه عملكرد اثربخش ارائه نمود؛ بدين ترتيب كه عملكرد اثربخش يك شغل عبارتست از حصول نتايج خاص يا دستيابي به نتايج خاص از پيش تعيين شده براي شغل (نظير درآمد)، از طريق انجام اقداماتي خاص به طوري كه مطابق با سياست ها، رويه ها و شرايط محيط سازماني باشد.

عملكرد سازماني به چگونگي انجام مأموريت‌ها، وظايف و فعاليت‌هاي سازماني و نتايج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق مي‌شود (حقيقي و همكاران، 1389) .

عملكرد شغلي[2]: 

براي اينكه سازماني به اهدافش دسترسي پيدا كند ، كاركنان بايد كارهايشان را در سطح قابل قبولي از كارايي انجام دهند اين مسأله براي سازمان هاي دولتي كه عملكرد ضعيفشان زمينه را براي شكست در انجام خدمات عمومي‌و نيز براي شركت هاي خصوصي كه عملكرد ضعيف آنها زمينه ورشكستگي آنها را فراهم مي آورد امري حياتي و ضروري است.

از ديدگاه اجتماعي، جالبترين نكته براي سازمانها اين است كه كاركناني داشته باشند كه كارهايشان را به خوبي انجام دهند عملكرد خوب، بهره وري سازمان را بالا مي برد كه در نهايت به افزايش اقتصاد ملي منجر مي‌شود . عملكرد يك سازه تركيبي است كه بر طبق آن كاركنان موفق در مجموعه اي از رفتارها مشخص مي‌شود بنابراين عملكرد شغلي يك ملاك چندگانه و گسترده است كه در آن مجموع رفتارهايي كه به دقت تعريف شده اند براي بيان آن مورد استفاده قرار مي‌گيرد(اسپكتور [3]، 2000) .

همچنين باور بر اين است كه عملكرد شغلي يك سازۀ تركيبي است كه بر پايۀ آن كاركنان موفق از كاركنان ناموفق از طريق مجموعه اي از ملاكهاي مشخص ، قابل شناسايي هستند ( آستين و ويلائوا[4] ، 1992 ؛ استوارت[5] ، 1998 ؛ به نقل از شكركن و همكاران ، 1380 ).

چارچوب هاي عملكرد شغلي: 

مردم زماني مي‌توانند كارهايشان را به خوبي انجام دهند كه توانائي و انگيزه لازم را داشته باشند . شرايط سازماني مي‌تواند اين ويژگي شخصي را افزايش دهد و يا با ايجاد موانع و گرفتاري ها، عملكرد شغلي مطلوب را پائين آورد. اين سه متغير، توانائي، انگيزش و موانع در شكل زير ارائه شده اند (به نقل از اسپكتور،2000) .

شكل فوق نشان مي‌دهد كه عملكرد خوب نيازمند توانائي و انگيزش است و موانع و گرفتاري هاي سازماني مثل آموزش ناكافي، روابط نا سالم و مديريت نادرست ؛ با عملكرد خوب تداخل پيدا مي‌كند

ارتباط عملكرد شغلي با متغيرهاي ديگر:

توانائي و عملكرد شغلي:

بيشتر تلاش هاي روانشناسان صنعتي و سازماني در امر گزينش كاركنان بر تعيين توانائي هاي لازم براي مشاغل معين و يافتن افرادي كه چنين توانائي هايي را دارا هستند متمركز است براي اين منظور در ابتدا روش هاي تحليل شغل كاركن محور (دانش، مهارتها، توانائي و ويژگي هاي ديگر شخصي) براي يك شغل مورد استفاده قرار مي‌گيرد وقتي كه روش ها مشخص مي‌شوند گام بعدي از روش هاي گزينش براي يافتن افرادي كه ويژگي هاي مناسب را دارا هستند استفاده مي‌شود . بيشتر طرحهاي گزينش براي ارزيابي توانائي ها شكل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ويژگي هايي كه كاركنان با خود مي آورند دانش و مهارت اضافي و مورد نياز از طريق آموزش انجام مي‌گيرد. اگر سازماني بخواهد نيروي كار برخوردار از توانائي هاي لازم براي عملكرد شغلي خوب داشته باشد بايد از هر سه مرحله تبعيت كند . به خوبي ثابت شده كه حيطه هاي متفاوتي از توانائي با عملكرد شغلي مرتبط هستند. همانطور كه مي‌توان انتظار داشت ماهيت شغل تعيين كننده حداكثر توانائي هاي لازم ويژه است(مهداد، 1385) .

به عنوان مثال، كانتنبرگ[6] و همكاران، نشان داده اند كه توانائي شناختي، عملكرد را در بيشتر مشاغل پيش بيني مي‌كند با وجود اين هرچه شغل نيازمند توانائي ذهني بالاتري باشد ارتباط بين توانائي شغلي و عملكرد شغلي قويتر مي‌شود به عبارت ديگر، توانائي براي مشاغلي كه نيازمند فعاليتهاي ذهني هستند (مانند مهندسي) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتري اداري) (مهداد، 1385) .

كالدول و اورلي[7] نشان دادند كه هماهنگي توانائي هاي افراد با روشهاي مورد نياز براي يك شغل كه از طريق تحليل شغل به دست مي‌آيد ، استراتژي مفيدي براي افزايش عملكرد شغلي محسوب مي‌شود آنها همچنين نشان داده اند كه كاركناني كه از طريق تحليل شغل به دست مي‌آيد، استراتژي مفيدي براي افزايش عملكرد شغلي محسوب مي‌شود. آنها همچنين نشان داده اند كه كاركناني كه توانائي هايشان با مشاغلشان هماهنگند بيشتر خشنود هستند . اين نتايج با اين انديشه كه عملكرد شغلي ممكن است به خشنودي شغلي منجر شود هماهنگ است. كاركناني كه ويژگي هاي لازم را براي عملكرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق مي‌شوند و در نتيجه خشنودتر مي‌شوند(مهداد، 1389) .

انگيزش و عملكرد شغلي:

انگيزش يك ويژگي فردي است، اما مي‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرايط محيطي نشأت بگيرد . تلاشهاي سازماني براي افزايش نيروي كار، بيشتر بر مداخله هاي محيطي استوار است تا گزينش فردي به طور نظري در ابتدا بايد انگيزش را در مقتضيات كار سنجيد و آنهائي را كه از بالاترين سطوح انگيزشي برخوردارند گزينش كرد با وجود اين روانشناسان صنعتي و سازماني بيشتر گزينش خودشان را بر اساس توانائي ها متمركز مي‌كنند تا انگيزش افراد براي افزايش انگيزش كاركنان بايد به ساختار شغل ، سيستمهاي تشويقي و طرح هاي تكنولوژي توجه ويژه داشت (مهداد، 1385) .

ويژگي هاي شخصيتي و عملكرد شغلي:

چندين ويژگي از ويژگي كاركنان با عملكرد شغلي ارتباط دارند و حتي ممكن است توانائي انجام شغل را نيز تحت تأثير قرار دهند در بيشتر مواقع تفكيك اثرهاي انگيزشي در عملكرد شغلي مشكل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائي بالا سطح بالايي از انگيزش را دارا هستند همزمان با اينكه توانائيهايشان به عملكرد خوب و تشويق منجر مي‌شود، انگيزش آنها براي عملكرد نيز بالا مي رود افراد با توانائي بالا ممكن است به دليل برخورداري از مهارت بالا، يا تلاش بيشتر و يا هر دو عملكرد بهتري داشته باشند. توانائي شناختي(استدلال رياضي و كلامي) عملكرد شغلي را در بسياري از مشاغل پيش بيني مي‌كند در اينجا «پنج ويژگي شخصيتي عمده» مورد بررسي قرار مي‌گيرند كه بسياري از محققان معتقدند كه اين ها ابعاد عمده شخصيت انسانها را تشكيل مي‌دهند (شكر كن و همكاران ، 1380) .

پنج ويژگي عمده و عملكرد شغلي:

بسياري از روانشناسان امروزه معتقدند كه شخصيت انسان به وسيله پنج حيطۀ به نام يعني : برونگرايي ، ثبات هيجاني ، توافق پذيري ، وظيفه شناسي و پذيرا بودن تجارب جديد تعيين مي‌شود . در جدول صفحه بعد هر كدام از اين حيطه ها به طور مختصر توصيف شده اند (شكركن و همكاران ؛ 1380) .

دو فرا تحليل ، ارتباط بين هر كدام از اين پنج حيطه و عملكرد شغلي را خلاصه كرده‌اند . به طور كلي اين دو مطالعه نتيجه مي‌گيرند كه شخصيت با عملكرد شغلي در ارتباط است .

1 -Boyatzi

1 -job performance

2 -Spector

3 - Austin & Villaova

4 - Stewart

1 -Countenberg

2 -Caldwell & Orely

مباني نظري مربوط به متغير سرمايه هاي روانشناختي

در 59 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع سرمايه هاي روانشناختي

در سالهاي اخير توجه روان شناسان به مقولۀ روان شناسي مثبت جلب شده است ؛ به گونه اي كه اين جنبش به حوزۀ مديريت و رفتر سازماني هم راه يافته است . امروزه پس از سرمايه انساني و اجتماعي ، سرمايۀ روان شناختي را مي توان مبناي مزيت رقابتي در سازمانها در نظر گرفت. نتايج پژوهشهاي انجام شده در زمينه رفتار سازماني مثبت حاكي از آن است كه ظرفيت هاي روان شناختي از قبيل اميدواري، تاب آوري، خوش بيني و خود كارآمدي در كنار هم عاملي را با سرمايۀ روان شناختي تشكيل مي دهند . به عبارت ديگر، متغيرهاي روان شناختي اميدواري، تاب آوري، خوش بيني و خود كارآمدي در مجموع يك منبع يا يك عامل نهفته جديدي را تشكيل مي دهند كه در هر يك از اين متغيرها نمايان است (اوي و همكاران[1] ، 2009؛ به نقل از اميرخاني و عارف نژاد، 1391).

سرمايه روانشناختي ريشه در رفتار سازماني مثبت گرا و روانشناسي مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازماني مثبت گرا را به عنوان مطالعه و كاربرد مثبت گرايي در توانمندي هاي منابع انساني و ظرفيت هاي روان شناسي كه مي توانند براي بهبود عملكرد در محيط كار امروز، اندازه گيري شوند، توسعه يابند و مديريت شوند تعريف مي كند. بنابراين، همان طور كه نظريه پردازان اصلي اين حوزه جديد مطالعاتي بيان مي دارند رفتار سازماني مثبت گرا پاسخي براي توجه به چنين دستاوردهايي محسوب مي شود (يوسف و لوتانز، ۲۰۰۹)، و تلاش مي كند خلاء ناشي از چنين رويكردهايي را در محيط كار با استفاده از بينش هاي جديد خود، نظريه پردازي و تحقيق پر كند(به نقل از فروهر ، 1392 ).

 نتايج حاصل از پژوهشي كه بر اساس نظريۀ چند عاملي بهره وري ساعتچي انجام گرفته ، حاكي از آن است كه افزايش عملكرد كاركنان و در نتيجه ، افزايش بهره وري كاركنان نياز به تأمين شرايطي متعدد دارد كه مهمترين عامل ، نيروي انساني است كه براي افزايش روحيه و رضايت شغلي آنها و به طور كلي عملكرد و بهره وري كاركنان ، لازم است به ارضاي نيازهاي رواني انها در محيط كار توجه شود . نتايج نشان داده اند كه فشار روان شناختي خيلي پايين يا خيلي بالا ، عملكرد و بهره وري فرد را كاهش مي‌دهد و فشار روان شناختي در حد بهينه مي‌تواند باعث افزايش عملكرد و بهره وري كاركنان گردد (مهدوي خانوكي ، 1388 ؛ به نقل از ساعتچي ، 1390 ) .

يكي از مفاهيم جديدي كه در كشورهاي پيشرفتۀ صنعتي مورد توجه قرار گرفته ، سرمايۀ اجتماعي است . طرح موضوع سرمايۀ اجتماعي در بسياري از مباحث اقتصادي ، نشان دهندۀ اهميت روابط اجتماعي بر متغيرهاي اقتصادي است . بر خلاف ساير سرمايه ها ، سرمايه اجتماعي ، مادي نيست بلكه حاصل تعاملات و هنجارهاي گروهي است كه افزايش آن نيز مي‌تواند باعث پايين آمدن هزينه‌هاي عملياتي سازمانها گردد . سرمايۀ اجتماعي عمدتا مبتني بر عوامل فرهنگي و اجتماعي است و تلقي آن به منزلۀ نوعي سرمايۀ مديريت سازمانها و مديريت كلان كشورها مي‌تواند شناخت جديدي از نظام اقتصادي - اجتماعي بدست دهد و مديران را در هدايت بهتر سازمان ياري كند . شكل دهندۀ سرمايۀ اجتماعي ، رفتار شهروندي سازماني است . سرمايه اجتماعي همانند شكل هاي ديگر سرمايه ، يك دارايي با ارزش است كه عملكرد سازمان را ارتقاء مي‌دهد (ساعتچي ، 1390 ) . ....

....

1-5-2- پيشينه هاي مربوط به رابطۀ عملكرد شغلي و توانمندسازي : 

چنگ و همكاران[1] (2013) در پژوهشي كه بر روي پرستاران بهداشت مدارس در تايوان صورت گرفت رابطه بين عملكرد شغلي و تعهد شغلي مورد بررسي قرار دارند كه در آن توانمندسازي روانشناختي به عنوان متغير تعديل كننده مد نظر قرار گرفته بود. نتايج اين تحقيق بيانگر اين مسئله بود كه متغير ميانجي توانمندسازي روانشناختي رابطه تعديل كنندگي قابل توجهي با افزايش سطح تعهد شغلي و افزايش عملكرد شغلي پرستاران بهداشت مدارس داشته است.

اقبال و همكاران[2] (2013) در پژوهشي تحت عنوان بررسي تأثير توانمندسازي كاركنان بر روي عملكرد شغلي آنان در شبكه بانكي پاكستان دريافتند كه توانمندسازي كاركنان بر روي معناداري شغل و احساس شايستگي كاركنان تأثير داشته كه مي تواند اثر قابل توجهي بر عملكرد شغلي داشته باشد.

اوامله[3] (2013) طي پژوهشي ميداني دريافت كه توانمند سازي رابطۀ معني دار قوي با عملكرد فردي كاركنان برقرار نموده و باعث افزايش انگيزه شغلي كاركنان شده كه نهايتا باعث توسعه عملكرد سازمان گرديده است.

ايندرادوي[4] (2012) در تحقيقي كه بر روي چهار شركت نرم افزاري در هند انجام داد ، دريافت كه  توانمندسازي روانشناختي قادر به پيش بيني عملكرد شغلي و رضايت شغلي كاركنان بوده و توانسته است رابطه همبستگي قوي با عملكرد شغلي كارمندان برقرار نمايد.

جونز[5](2010) در پژوهشي تحت عنوان توانمندسازي مديران چند پروژه و چگونگي تأثيرگذاري مشاركت مديريت بر عملكرد مدير پروژه به اين نتيجه رسيدند كه توانمندسازي مديران پروژه و شفاف سازي و مهم دانستن بيشتر نقش آنها تعادل قدرت و توانمندسازي بين مديران ارشد، مديران پروژه و مديران اجرايي را نيز افزايش داده و باعث افزايش عملكرد كلي پروژه و مديران مي‌شود.

كارستن[6](2010) در پژوهشي تحت عنوان مشاركت مؤثر رهبري كه بر روي 360 مربي ورزشي به دست آمده بيانگر آن است كه توانمندي در روابط با كارمندان و داشتن مهارتهاي ارتباطي مؤثر با كاركنان جهت افزايش عملكرد آنها لازم و ضروري است. همانند زماني كه يك تيم ورزشي براي موفقيت خود به كتابچۀ راهنماي بازي نياز دارد رهبران سازمان نيز به كتابچۀ مهارتهاي ارتباطي نياز دارند.

مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

در 47  صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع رفتار شهروندي سازماني

-2- مباني نظري مربوط به متغير رفتار شهروندي سازماني

رفتارهاي شهروندي سازماني كاملا داوطلبانه و فردي هستند و افراد در مقابل بروز چنين رفتارهايي پاداش رسمي دريافت نمي‌كنند و به دليل عدم بروز چنين رفتارهايي از طرف آنان نيز ، تنبيه نمي‌شوند . رفتار شهروندي سازماني همان افعال و از خود گذشتگي هاي كاركنان است كه به منظور تأمين آسايش و رفاه ديگران، از آنان سر مي‌زند .

محيط هاي رقابتي كسب و كار امروز نيز كاركناني را مي طلبد كه شهروندان خوبي باشند و تمايل به گسترش همياري و كمك به همكاران ، كارفرمايان و ارباب رجوع در آنان زياد باشد . سازمانها نيز بدون تمايل داوطلبانه افراد نسبت به همكاري ، قادر به توسعل اثربخش خرد جمعي نمي‌باشند . رفتارهاي شهروندي سازماني معمولا دو ويژگي مشترك دارند . اولين ويژگي آن است كه مستقيما قابل اعمال يا اجرا نيستند و از سوي ديگر ، اينگونه رفتارها نشانگر تلاشهاي اجتماعي و برون نقشي مي‌باشند و سازمانها نيز براي كسب موفقيت نيروي كار، به اينگونه رفتارها نياز دارند ( ساعتچي ، 1390 ) .

رفتارهاي شهروندي سازماني عامل مهمي در شناخت رفتار كاركنان و تعيين جهت رفتاري آنان مي‌باشد كه به كارايي و عملكرد سازمانها كمك موثري مي‌كند . پودساكف ، مكنزي و هيرن[1] (1987) در مطالعۀ خويش ، رابطۀ بالايي را ميان رفتار شهروندي سازماني و عملكرد كلي سازمان بدست آوردند . در واقع بازدۀ كلي سازمان و كاهش ضايعات با سطح بالاي رفتار شهروندي سازماني ، ارتباط مثبت دارد . مطالعات بين فرهنگي انجام گرفته، مويد آن است كه رابطۀ ميان رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني ادراك شده ، عملكرد كاركنان و رضايت از شغل ، قوي است . همچنين در پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و كسائيان (1384) رابطۀ معني دار ميان رفتار شهروندي سازماني و عملكرد نشان داده شده است . مكنزي ، پودساكف و فتر (1991) سه ابزار عيني بهره وري هفتگي حجم فروش را براي نمونه اي از نمايندگان فروش بيمه مورد آزمايش قرار دادند . همچنين ارزيابي مديران دربارۀ ابعاد رفتار شهروندي سازماني و عملكرد كلي شغل اين كاركنان را نيز بدست آوردند. نتايج نشان داد كه ارزيابي ذهني مديران از عملكرد شغلي كاركنان تا حدود زيادي بوسيلۀ بعد نوع دوستي و بعد شرافت شهروندي ( جوانمردي ) به عنوان سطوح عيني بهره وري نعيين گرديد. پودساكف ، هيرن و مكنزي (1997) چنين گزارش كردند كه نوع دوستي و مردانگي داراي اثر جايگزين بر عملكرد كمي كلي كاركنان كارخانه كاغذ سازي داشت ، در حاليكه نوع دوستي با عملكرد كيفي هم مربوط بود (مهداد ، 1389) .

پودساكف و مكنزي (1997) براي اين مساله كه چرا رفتار شهروندي سازماني مي‌تواند با كارآيي سازماني (عملكرد) ارتباط داشته باشد ، دلايلي بدين شرح ارائه كرده‌اند :1-كارگراني كه به همكاران جديد خود كمك مي‌كنند تا راه و چاه امور را ياد بگيرند و به سرعت خود را با فرايند جهت گيري و اجتماعي شدن هماهنگ كنند و سريعا به يك كارمند داراي بهره وري بيشتر مبدل گردند ، 2-كاركناني كه با همديگر به سرپرستي مديران كمتر نيازمند شده و لاجرم وقت مديران را براي رسيدگي به وظايف ديگر آزاد مي گذارند ، 3-كاركناني كه نسبت به يكديگر نگرش مثبتي دارند با هم بيشتر همكاري كرده از تعارض هاي مخرب با ساير كاركنان دوري مي‌كنند ، 4-كارگراني كه ازادانه و داوطلبانه در غير ساعات اداري با همديگر ملاقات داشته ، بطور منظم با هم در تماس بوده جريان ارتباط سازماني را بهبود مي بخشد ، 5- رفتار شهروندي سازماني به يك محيط كار مثبت منجر شده ، به استخدام و حفظ بهترين و كارآمدترين كارمندان كمك مي‌كند ، 6-كارگراني كه به همكاران سهل گير كمك كرده ، وظايف همديگر را در غيبت هر كدام انجام داده و يا در اوقاتي كه كار فراوان و زياد سر يك فرد آوار مي‌شود ، به كمك او مي شتابند ، 7-كارمندان براي قبول مسئوليتهاي جديد ، به يادگيري تكنولوژي جديد و كار روي سيستمهاي جديد علاقۀ بيشتري نشان مي‌دهند . همانطور كه مشاهده مي‌شود رفتار شهروندي سازماني به تشكيل گروههاي كاري منجر مي‌شود كه كاركنان در بهترين شكل فرايندهاي سازماني و گروههاي كاري داراي عالي ترين عملكرد را از سازمانها و گروههاي كاري داراي استانداردهاي سطوح پايين تر متمايز مي‌كند (ريجو[2] ، 1955 ) .

مفهوم رفتارهاي شهروندي سازماني :

سازمانها بدون تمايل داوطلبانه افراد به همكاري، قادر به توسعه اثربخشي جمعي خود نيستند.

 تفاوت همكاري داوطلبانه و اجباري از اهميت فراوان برخوردار است. در حالت اجباري شخص وظايف خود را در راستاي مقررات و قوانين و استانداردهاي قابل قبول يك سازمان و صرفاً در حد رعايت الزامات انجام مي‌دهد. ولي در همكاري داوطلبانه مقوله و رأي وظيفه مطرح است و افراد كوششها، انرژي و بصيرت خود را براي شكوفايي توانائيهاي خود به نفع سازمان ابراز ميكنند. در اين حالت افراد معمولاً از منافع شخصي خود مي‌گذرند و مسئوليت پذيري در راستاي منافع ديگران را در اولويت قرار مي‌دهند.

مفهوم رفتار شهروندي سازماني اولين بار توسط باتمان و ارگان در اوايل دهه 1980 ميلادي به دنياي علم ارائه شد. تحقيقاتي كه در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليتها و يا رفتارهايي بود كه كاركنان در سازمان داشتند، اما اغلب ناديده گرفته مي شد. اين رفتارها با وجود اينكه در ارزيابيهاي سنتي عملكرد شغلي به طور ناقص اندازه‌گيري مي شدند. و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند(بينستوك و همكاران[3]، 2003؛ به نقل از معصومي ، 1392) .

اين اعمال كه در محل كار اتفاق مي‌افتند را اينگونه تعريف مي‌كنند«مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري كه بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان مي‌شوند»(اپل بام[4] و همكاران، 2004 ) . ارگان(1988) همچنين معتقد است كه رفتار شهروندي سازماني، سازماني رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله سيستمهاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثربخشي و كارايي عملكرد سازمان مي‌شود(كوهن و كول[5]،2004 ) . بولينو، ترنلي و بلودگود[6](2002) رفتار شهروندي سازماني را به عنوان ميل و انگيزه كاركنان در فراتر رفتن از الزامات رسمي شغل به منظور ياري كردن يكديگر، همسو كردن منافع فردي با منافع سازماني و داشتن علاقه اي واقعي نسبت به فعاليتها و مأموريتهاي كلي سازمان تعريف كرده‌اند آنان بر اين عقيده هستند كه رفتارهاي شهروندي به طور كلي داراي دو خصيصه عمومي هستند. اولا آنها به طور مستقيم قابل تقويت نيستند. (به عنوان مثال، نيازي نيست كه آنها از جنبه فني بخشي از شغل يك فرد باشند) و ثانيا آنها ناشي از تلاشهاي ويژه و فوق العاده اي هستند كه سازمان به منظور دستيابي به موفقيت از كاركنانش انتظار دارد(كركمز و آرپاسي،2009).همچنين اورگان، پودساكف و مكينزي رفتار شهروندي سازماني را به عنوان رفتارهاي فردي و داوطلبانه كه باعث ارتقاي اثربخشي و كارايي عملكرد سازمان مي‌شود. اما مستقيما به وسيله سيستم هاي رسمي سازمان به آن پاداش داده نمي‌شود، تعريف مي‌كنند(هال، 2009؛ به نقل از اميرخاني و عارف نژاد ، 1391) .

ابعاد رفتارهاي شهروندي سازماني:

گراهام[7] (1991) معتقد است كه رفتارهاي شهروندي در سازمان سه نوع اند ( بينستوك و همكاران، 2003؛ به نقل از معصومي ، 1392).

1- اطلاعات سازماني: اين واژه توصيف كننده رفتارهايي است كه ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده اند شاخصهاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني انجام وظايف به طور كامل و انجام دادن مسئوليتها با توجه به منابع سازماني است.

2- وفاداري سازماني: اين وفاداري به سازمان از وفاداري به خود ساير افراد و واحدها و بخشهاي سازماني متفاوت است و بيان كننده ميزان فداكاري كاركنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.

3- مشاركت سازماني: اين واژه با درگير بودن در اداره سازمان ظهور مي‌يابد كه از آن جمله مي‌توان به حضور در جلسات،به اشتراك گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان، اشاره كرد.

گراهام با انجام اين دسته‌بندي از رفتار شهروندي، معتقد است كه اين رفتارها مستقيماً تحت تأثير حقوقي قرار دارد كه از طرف سازمان به فرد داده مي‌شود. در اين چارچوب حقوق شهروندي سازماني شامل عدالت استخدامي، ارزيابي و رسيدگي به شكايات كاركنان است بر اين اساس وقتي كه كاركنان مي بينند كه داراي حقوق شهروندي سازماني هستند به احتمال بسيار زياد از خود، رفتار شهروندي (از نوع اطاعت) نشان مي‌دهند. در بعد ديگر حقوقي يعني تأثير حقوق اجتماعي سازمان- كه در برگيرنده رفتارهاي منصفانه با كاركنان نظير افزايش حقوق و مزايا و موقعيتهاي اجتماعي است- بر رفتار كاركنان نيز قضيه به همين صورت است. كاركنان وقتي مي بينند كه داراي حقوق اجتماعي سازماني هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندي (از نوع وفاداري) از خود بروز مي‌دهند و سرانجام وقتي كه كاركنان مي بينند به حقوق سياسي آنها در سازمان احترام گذاشته مي‌شود و به آنها حق مشاركت و تصميم گيري در حوزه هاي سياست گذاري سازمان داده مي‌شود، باز هم رفتار شهروندي (از نوع مشاركت) از خود نشان مي‌دهند.

1 -Podsakoff,MacKanzi&Heiren

1 -Rijo Ronald.A

2 -Binstook & et al

1 -AppleBam

2-Kohen & cool

3 -Bolino,trenly&Blougood

4 -Graham

مباني نظري مربوط به متغير توانمندسازي

در 48  صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع متغير توانمندسازي

در توانمندسازي منابع انساني ، فرض اساسي آن است كه مهمترين عامل رشد ، توسعه و بهينه سازي هر سازمان ، منابع انساني آن است. توانمندسازي يعني اثر گذاري بر رفتار ديگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرايش مديران در غرب آن بود كه كاركنان بايد با كار زياد و سخت خود از نردبان ترقي در سازمان بالا بروند . در اين دوران ، عواملي نظير پيشرفت هاي روز افزون در فناوري ، افزايش انتظارات مشتريان ، ضرورت انعطاف پذيري سازمانها ، مورد توجه بسيار قرار مي‌گيرد . ويژگيهاي سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحيۀ خوب كاركنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدرداني ، كار تيمي ، مشاركت ، ارتباطات و دارا بودن محيط سالم .

توانمندسازي فرايند قدرت بخشيدن به افراد است . در اين فرايند به كاركنان خود كمك مي‌كنيم تا عزت نفس در آنان ترميم شود ، بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند ، انگيزه هاي دروني خود را تقويت نمايند و در اتخاذ تصميم هايي كه بر فعاليتهاي آنان تأثير گذار است ، بيشتر مشاركت داشته باشند .

توانمندسازي را مي‌توان به گونه هاي ديگري تعريف كرد و گفت : توانمندسازي يعني تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به ساير كاركنان ، هرگونه راهبرد يا فنون مديريتي كه به افزايش حق تعيين سرنوشت و عزت نفس كاركنان منتهي شود ، پرورش عزت نفس كاركنان و توانا ساخت آنان در انجام وظايف شغلي خود . در واقع توانمندسازي فرايندي است كه در دو مرحله انجام مي‌شود ؛ تقويت اعضاي سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازي كاركنان (ساعتچي ، 1390 ) .

توانمندسازي كاركنان يكي از تكنيك هاي مؤثر براي ارتقاي بهره وري كاركنان و استفادۀ بهينه از ظرفيت‌ها و توانائي هاي آنان در زمينه ي اهداف سازماني است تعاريف گوناگوني از واژه ي توانمندسازي از سوي صاحب نظران ارائه شده است زيمرمن[1] (1995) معتقد است:

توانمندسازي واژه اي است كه ارائه ي تعريف از آن سهل و ممتنع است هر كسي تصوري از آن را در ذهن خود پرورش مي‌دهد اما حقيقتاً افراد كمي به آن اشراف دارند . تاريخچه ي اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1288 ميلادي برمي‌گردد كه در آن توانمندسازي را تفويض اختيار در نقش سازماني فرد مي‌دانستند اين اختيار بايد به فردا اعطا گردد يا در نقش سازماني او ديده شود (آقايار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازي معاني متفاوتي را تداعي مي‌كند. به كسي اقتدار رسمي دادن تفويض اختيار كردن، مأموريت دادن و اختيار دادن از معاني موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقايار ، 1382) .

در علم مديريت نيز توانمندسازي صرفا از يك جنبه مورد توجه قرار نمي‌گيرد  بلكه حتي در مديريت نيز جنبه هاي متعددي را براي توانمندسازي قائلند به طور كلي، با بررسي تحقيقات مديريتي و سازماني تعاريف توانمندسازي در سه دسته طبقه بندي مي‌شود:

الف: توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار

ب: توانمندسازي به عنوان ايجاد انگيزش

ج: توانمندسازي بر اساس دو رويكرد مكانيكي و ارگانيكي . (نادري و جمشيديان ، 1386 ) .

گرو(1971)، شاول ، دسلر و رينيك (1993) ، بلانچارد ، كارلوس و رندولف (1996) ، فوي(1997) و اتور(1997) توانمندسازي را اعطاي اختيار تصميم گيري به كاركنان به منظور افزايش كارايي آنان و ايفاي نقش مفيد در سازمان مي دانند .

....

كانگر، كانونگو، ولتهوس(1996) الگويي از توانمندسازي را پيشنهاد نمودند كه به مفهوم انگيزش دروني مرتبط مي‌باشد. بر طبق نظر توماس و ولتهوس ، اگر فردي توانمند گردد در آنچه ارزيابي هاي كار و وظيفه ناميده مي‌شود تغييراتي به وجود مي آورد كه در احساس اثرگذاري ، شايستگي ، معناداري و اختيار وي افزايشي حاصل مي‌شود . كانگر و كانونگو(1988) توانمندسازي را به عنوان مفهوم انگيزشي خودكارآمدي تعريف كرده‌اند.

پس از بازنگري پژوهش هاي وابسته ، توماس و ولتهوس(1990) استدلال كردند كه توانمندسازي مفهومي چند بُعدي است و نمي‌توان ماهيت آن را به واسطه مفهومي‌واحد توضيح داد . آنها توانمندسازي را به طور كلي‌تر به عنوان افزايش انگيزش كاري دروني كه درچهار شناخت : معناداري ، شايستگي ، خودمختاري و اثرگذاري تجلي مي‌يابد و جهت يابي فرد براي نقش كاري اش را منعكس مي‌كند تعريف كرده‌اند . لازم به ذكر است كه الگوي توماس و ولتهوس به عنوان مبنايي نظري به كار مي رود .

اين الگو را به واسطه ايجاد مقياسي براي اندازه‌گيري چهارجزء توانمندسازي ، توسعه و مورد بهره برداري قرار داد . معناداري توسط اسپريتزر به عنوان معنا و انتخاب و اختيار هم به عنوان خودمختاري نامگذاري مجدد شدند . لازم است كه به منظور آشنائي خواننده با هر يك از ابعاد معناداري(معنا) ، شايستگي ، خودكارآمدي و اثربخشي ، در مورد هر يك از آنها به صورت مشروح توضيحاتي ارائه گردد (اسپريتزر، 1995) .

ابعاد توانمندسازي روانشناختي : 

معناداري : معناداري بيانگر ارزش اهداف يا مقاصد كاري است كه در رابطه با معيارها و آرمانهاي شخصي فرد مورد قضاوت قرار مي‌گيرد