مباني نظري پژوهش و پيشينه تعهد سازماني

مباني نظري پژوهش و پيشينه تعهد سازماني

در 49 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع تعهد سازماني

در مورد تعريف تعهد سازماني و شاخص هاي آن توافق همگاني وجود ندارد. با توجه به همين تعاريف متعدد، درباره ي سنجش آن نيز توافق همگاني وجود ندارد (بكر[1]، 1992). اكثر محققان، تعهد سازماني را يك حالت روانشناختي دانسته­اند كه رابطه ي كارمند با سازمان را شرح مي دهد (روسيو[2]،1989).

    عده­اي آن را تمايل كاركنان براي باقي ماندن در سازمان مي دانند (گروكسي[3]، 1996؛ هربي ناك و آلوتو[4]، 1972؛ لي[5]، 1971). تعاريف ديگر شامل دلبستگي به سازمان (مودي و ديگران، 1979)، هماهنگي اهداف شخصي و سازمان (بوچونان[6]، 1974) و بروز رفتارهايي براي پاداش هاي ارزشمند (ماير و آلن، 1984) است.

    كاشمن[7] (1992)، تعهد سازماني را درجه­اي كه يك شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداري و وظيفه شناسي به محل كار خود را دروني مي كند، تعريف كرد و بيان كرد كه به واسطه­ي تعهد، يك هدف يكسان قوي در بين كاركنان و گروه هاي كاري شكل مي­گيرد.

    لوتانز، بك و تايلور[8] (1987) معتقدند كه تعهد سازماني را مي­توان در سه ويژگي خلاصه كرد:

الف- اعتقاد قوي فرد نسبت به سازمان و پذيرش اهداف آن

ب- تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستيابي به اهداف سازمان

ج- تمايل كامل براي باقي ماندن در سازمان

    بوت و همكاران[9] (2005، به نقل از دربانيان، 1390)، تعريف ديگري از تعهد سازماني ارائه مي­دهند، بدين ترتيب كه پيوند روانشناختي بين كاركنان و سازمان برقرار مي­گردد، به نحوي كه اين پيوند احتمال ترك داوطلبانه سازمان را توسط كاركن به حداقل برساند. در جدول نيز تعاريفي از تعهد سازماني توسط مي­ليانگ و همكاران (2009) ارائه شده است.

جدول 1-1 تعاريف سازماني

سال

محقق

تعريف

1960

بكر

استمرار فعاليت افراد در يك سرمايه گذاري يا شرط بندي زماني كه در دنياي بيروني نسبت به اين سرمايه­گذاري يا شرط­بندي علاقه وجود داشته باشد.

1968

كانتر[10]

تمايل افراد به اينكه انرژي و وفاداري خودشان را وقف سازمان كنند.

1974

پورتر و ديگران

ميزاني كه فرد هويت خودش را با يك سازمان خاص بشناسد و با آن سازمان دلبستگي برقرار كند.

1982

واينر[11]

يك نيروي دروني است كه افراد را به سمتي سوق مي­دهد تا در جهت اهداف و علايق سازمان رفتار كنند.

1986

گائو-لانگ هوانگ[12]

ميزاني كه كاركن هويت خود را از طريق مشاركت در يك سازمان خاص بشناسد.

1987

بلو و بول

فرد هويت خود را از طريق سازمان بشناسد و نسبت به سازمان و اهدافش وفادار بماند. همچنين تعهدسازماني به ميزان تمايل افراد براي ماندن در سازمان و احساس مسئوليت در سازمان برميگردد.

2000

بالي[1]

ميزاني كه فرد خود را وقف سازمان و همچنين نگرش­هايي كه كيفيت­هاي اجتماعي را به بار مي­آورد.

2003

رابينز

ميزاني كه فرد هويت خود را از طريق سازمان و اهداف آن سازمان مي­شناسد و آرزوي باقي­ماندن و عضويت در آن سازمان.

2005

چائو-چيان يو[2]

ميزاني كه فرد هويت خود را از طريق سازمان و اهداف آن سازمان مي­شناسد و آرزوي باقي­ماندن و عضويت در آن سازمان براي هميشه.

2007

مينگ-هويي جيان[3]

ميزاني كه فرد هويت خود را از طريق سازمان مي­شناسد و حمايت روانشناختي كه از رسالت سازمان مي­كند.

منبع (مي-ليانگ و همكاران،2009)

    علاوه بر تعاريف فوق، متخصصين تعهد سازماني را شامل چند بعد دانسته اند و بر اساس آن الگوهاي متفاوتي به وجود آورده­اند كه در ادامه به آن اشاره خواهد شد.

1-1-     ديدگاه­هاي مربوط به ابعاد تعهد سازماني

1-1-1-    ديدگاه پورتر، كامپتون و اسميت

    پورتر، كامپتون[4] و اسميت[5] (1976) تعهد، به اين معناست كه فرد تا چه حدي هويت خود را با يك سازمان مشخص مي­شناسد و به آن سازمان دلبستگي دارد كه حداقل به وسيله سه عامل مشخص مي­شود:

1- اعتقاد به اهداف سازمان و پذيرش آنها

2- تمايل به تلاش بيشتر در راه تحقق اهداف سازمان

3- تمايل شديد به باقي­ماندن و حفظ عضويت خويش در سازمان

[1] -Balay

[2] -Chau-Chiuan Yu

[3] -Ming-Huei jian

1-Campton

2-Smith