مباني نظري مربوط به متغير سرمايه هاي روانشناختي

مباني نظري مربوط به متغير سرمايه هاي روانشناختي

در 59 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع سرمايه هاي روانشناختي

در سالهاي اخير توجه روان شناسان به مقولۀ روان شناسي مثبت جلب شده است ؛ به گونه اي كه اين جنبش به حوزۀ مديريت و رفتر سازماني هم راه يافته است . امروزه پس از سرمايه انساني و اجتماعي ، سرمايۀ روان شناختي را مي توان مبناي مزيت رقابتي در سازمانها در نظر گرفت. نتايج پژوهشهاي انجام شده در زمينه رفتار سازماني مثبت حاكي از آن است كه ظرفيت هاي روان شناختي از قبيل اميدواري، تاب آوري، خوش بيني و خود كارآمدي در كنار هم عاملي را با سرمايۀ روان شناختي تشكيل مي دهند . به عبارت ديگر، متغيرهاي روان شناختي اميدواري، تاب آوري، خوش بيني و خود كارآمدي در مجموع يك منبع يا يك عامل نهفته جديدي را تشكيل مي دهند كه در هر يك از اين متغيرها نمايان است (اوي و همكاران[1] ، 2009؛ به نقل از اميرخاني و عارف نژاد، 1391).

سرمايه روانشناختي ريشه در رفتار سازماني مثبت گرا و روانشناسي مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازماني مثبت گرا را به عنوان مطالعه و كاربرد مثبت گرايي در توانمندي هاي منابع انساني و ظرفيت هاي روان شناسي كه مي توانند براي بهبود عملكرد در محيط كار امروز، اندازه گيري شوند، توسعه يابند و مديريت شوند تعريف مي كند. بنابراين، همان طور كه نظريه پردازان اصلي اين حوزه جديد مطالعاتي بيان مي دارند رفتار سازماني مثبت گرا پاسخي براي توجه به چنين دستاوردهايي محسوب مي شود (يوسف و لوتانز، ۲۰۰۹)، و تلاش مي كند خلاء ناشي از چنين رويكردهايي را در محيط كار با استفاده از بينش هاي جديد خود، نظريه پردازي و تحقيق پر كند(به نقل از فروهر ، 1392 ).

 نتايج حاصل از پژوهشي كه بر اساس نظريۀ چند عاملي بهره وري ساعتچي انجام گرفته ، حاكي از آن است كه افزايش عملكرد كاركنان و در نتيجه ، افزايش بهره وري كاركنان نياز به تأمين شرايطي متعدد دارد كه مهمترين عامل ، نيروي انساني است كه براي افزايش روحيه و رضايت شغلي آنها و به طور كلي عملكرد و بهره وري كاركنان ، لازم است به ارضاي نيازهاي رواني انها در محيط كار توجه شود . نتايج نشان داده اند كه فشار روان شناختي خيلي پايين يا خيلي بالا ، عملكرد و بهره وري فرد را كاهش مي‌دهد و فشار روان شناختي در حد بهينه مي‌تواند باعث افزايش عملكرد و بهره وري كاركنان گردد (مهدوي خانوكي ، 1388 ؛ به نقل از ساعتچي ، 1390 ) .

يكي از مفاهيم جديدي كه در كشورهاي پيشرفتۀ صنعتي مورد توجه قرار گرفته ، سرمايۀ اجتماعي است . طرح موضوع سرمايۀ اجتماعي در بسياري از مباحث اقتصادي ، نشان دهندۀ اهميت روابط اجتماعي بر متغيرهاي اقتصادي است . بر خلاف ساير سرمايه ها ، سرمايه اجتماعي ، مادي نيست بلكه حاصل تعاملات و هنجارهاي گروهي است كه افزايش آن نيز مي‌تواند باعث پايين آمدن هزينه‌هاي عملياتي سازمانها گردد . سرمايۀ اجتماعي عمدتا مبتني بر عوامل فرهنگي و اجتماعي است و تلقي آن به منزلۀ نوعي سرمايۀ مديريت سازمانها و مديريت كلان كشورها مي‌تواند شناخت جديدي از نظام اقتصادي - اجتماعي بدست دهد و مديران را در هدايت بهتر سازمان ياري كند . شكل دهندۀ سرمايۀ اجتماعي ، رفتار شهروندي سازماني است . سرمايه اجتماعي همانند شكل هاي ديگر سرمايه ، يك دارايي با ارزش است كه عملكرد سازمان را ارتقاء مي‌دهد (ساعتچي ، 1390 ) . ....

....

1-5-2- پيشينه هاي مربوط به رابطۀ عملكرد شغلي و توانمندسازي : 

چنگ و همكاران[1] (2013) در پژوهشي كه بر روي پرستاران بهداشت مدارس در تايوان صورت گرفت رابطه بين عملكرد شغلي و تعهد شغلي مورد بررسي قرار دارند كه در آن توانمندسازي روانشناختي به عنوان متغير تعديل كننده مد نظر قرار گرفته بود. نتايج اين تحقيق بيانگر اين مسئله بود كه متغير ميانجي توانمندسازي روانشناختي رابطه تعديل كنندگي قابل توجهي با افزايش سطح تعهد شغلي و افزايش عملكرد شغلي پرستاران بهداشت مدارس داشته است.

اقبال و همكاران[2] (2013) در پژوهشي تحت عنوان بررسي تأثير توانمندسازي كاركنان بر روي عملكرد شغلي آنان در شبكه بانكي پاكستان دريافتند كه توانمندسازي كاركنان بر روي معناداري شغل و احساس شايستگي كاركنان تأثير داشته كه مي تواند اثر قابل توجهي بر عملكرد شغلي داشته باشد.

اوامله[3] (2013) طي پژوهشي ميداني دريافت كه توانمند سازي رابطۀ معني دار قوي با عملكرد فردي كاركنان برقرار نموده و باعث افزايش انگيزه شغلي كاركنان شده كه نهايتا باعث توسعه عملكرد سازمان گرديده است.

ايندرادوي[4] (2012) در تحقيقي كه بر روي چهار شركت نرم افزاري در هند انجام داد ، دريافت كه  توانمندسازي روانشناختي قادر به پيش بيني عملكرد شغلي و رضايت شغلي كاركنان بوده و توانسته است رابطه همبستگي قوي با عملكرد شغلي كارمندان برقرار نمايد.

جونز[5](2010) در پژوهشي تحت عنوان توانمندسازي مديران چند پروژه و چگونگي تأثيرگذاري مشاركت مديريت بر عملكرد مدير پروژه به اين نتيجه رسيدند كه توانمندسازي مديران پروژه و شفاف سازي و مهم دانستن بيشتر نقش آنها تعادل قدرت و توانمندسازي بين مديران ارشد، مديران پروژه و مديران اجرايي را نيز افزايش داده و باعث افزايش عملكرد كلي پروژه و مديران مي‌شود.

كارستن[6](2010) در پژوهشي تحت عنوان مشاركت مؤثر رهبري كه بر روي 360 مربي ورزشي به دست آمده بيانگر آن است كه توانمندي در روابط با كارمندان و داشتن مهارتهاي ارتباطي مؤثر با كاركنان جهت افزايش عملكرد آنها لازم و ضروري است. همانند زماني كه يك تيم ورزشي براي موفقيت خود به كتابچۀ راهنماي بازي نياز دارد رهبران سازمان نيز به كتابچۀ مهارتهاي ارتباطي نياز دارند.