مباني نظري پايان نامه در مورد فرهنگ سازماني

مباني نظري پايان نامه در مورد فرهنگ سازماني

در  28 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع فرهنگ سازماني

مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه‌اي است كه علماي علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسي آن را به كار مي‌برند و اين واژه از گسترش وسيعي برخوردار است و آن‌چنان مفيد واقع شده كه آن را در ساير علوم اجتماعي نيز به كار مي‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصي خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌هاي علماي مردم‌شناسي پديدار شد و كاربرد علمي كلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذكور توسط تايلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگليسي صورت گرفت.

يكي از مباني اساسي علوم رفتاري با رشتۀ انسان‌شناسي آغاز مي‌شود و يكي از رشته‌هاي فرعي انسان‌شناسي، انسان‌شناسي فرهنگي است كه با مطالعه رفتار سازماني ارتباط نزديك دارد. انسان‌شناسي فرهنگي با رفتار مكتسبه انسانها كه از فرهنگ آنها تأثير مي‌گيرد و نيز با فرهنگ متأثر از اين رفتار سر و كار دارد. درواقع بدون فهم عميق ارزشهاي فرهنگي جامعه نمي‌توان رفتار سازماني را به درستي فهميد.

نقشي كه فرهنگ در رفتار انسان ايفا مي‌كند، يكي از مهم‌ترين مفاهيمي است كه در علوم رفتاري وجود دارد. هرچند تاكنون به‌طور كامل مورد ارزيابي قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را كه انسان ياد مي‌گيرد و نيز نحوه رفتار او را تعيين مي‌كند(عطافر، 1375، 5).

در مورد اينكه فرهنگ چگونه به وجود مي‌آيد، بايد گفت كه فرهنگ پديده‌اي است كه با توجه به خواسته‌هاي طبيعي و نيروهاي اجتماعي سرچشمه مي‌گيرد. جغرافياي منطقه، تاريخ و رويدادهاي قوم، زبان و ادبيات رايج در ميان مردم، دين و مذهب، اقتصاد و شيوۀ معيشت مردم در پيدايش فرهنگ اثر گذاشته و در تركيبي سازگار با يكديگر، مجموعه‌اي از ارزشها و باورهاي چيره را پديد مي‌آورند كه بر رفتار انساني تأثير مي‌گذارد و ارتباط ميان مردم را آسان مي‌سازد(ميرسپاسي و معتمد گرجي،1376).

به ‌صورت خيلي كلي مفهوم فرهنگ عبارت است از، كيفيت زندگي گروهي از افراد بشر كه از يك نسل به نسل ديگر انتقال پيدا مي‌كند. به عقيدۀ ادگار شاين فرهنگ را مي‌توان به‌عنوان يك پديده كه در تمام مدت اطراف ما را احاطه كرده است مورد تجزيه و تحليل قرار داد. به نظر وي هنگامي كه فردي، فرهنگي را به سازمان يا به داخل گروهي از سازمان به ارمغان مي‌آورد مي‌تواند به وضوح چگونگي به وجود آمدن، جاي گرفتن و توسعه آن را ببيند و سرانجام آن را زير نفوذ خود درآورده، مديريت نمايد و سپس تغيير دهد(بنيانيان، 1386).

مطالعات فرهنگ سازماني، فرهنگ را به صورت سيستمي از باورها و ارزشها مي نگردد، و شناسايي آنها انگيزه ها و مديريت آنها را نشان مي دهد (ديل و دكندي 1982، پيترز واترمن، 1982).

 اين مطالعات بر تأكيد نقش رهبران و مديران ارشد سازمان در توسعه فرهنگ سازماني را مد نظر قرار مي دهند. مطالعات فضاي سازماني بر انگيزه هاي از قبيل خصوصيات شخصي مديران، و فرهنگ سنجش و بكارگيري فضاي سازماني بر انگيزه هاي از قبيل خصوصيات شخصي مديران، و فرهنگ سنجش و بكارگيري استنباط مديران از اين فضا را مورد توجه قرار مي دهد (ليتوين و استرنيگر، 1968).

2-2-2- الگوي‌ هافستد و همكارانش

جرارد هندريك هافستد^[1]متولد ۳ اكتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندي است كه درباره نسبت و تعامل فرهنگ هاي ملي و فرهنگ هاي سازماني مطالعاتي داشته است. او مولف چندين كتاب از جمله دستاوردهاي فرهنگي و فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است كه آنهارا باهمكاري فرزندش گرت يان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است كه تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهاي فرهنگي منطقه اي و ملي است كه رفتار افراد را در جوامع و سازمان ها تحت تأثير قرار مي دهد و اين امر درطول زمان ثابت مي ماند. هافستد ۵ بعد فرهنگي را در مطالعات خود از ارزش هاي فرهنگي در سطح ملي بازشناسي مي كند كه اين ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهام گريزي يا احتياط، فردگرايي در مقابل جمع گرايي، مردگرايي در برابر زن گرايي و سوگيري بلندمدت در برابر كوتاه مدت».مطالعات بعدي نيز نشان داد كه اين ابعاد درطول زمان خيلي تغيير نمي كنند.

افراد كم قدرت نهادها و سازمان ها تاچه مقدار نابرابري توزيع قدرت را انتظار و قبول دارند. درفرهنگ هاي داراي فاصله قدرت كم مثل استراليا، اتريش، دانمارك، ايرلند و نيوزيلند مردم روابط و مناسبات قدرت دموكراتيك و مشورتي ياشورايي را انتظار و قبول دارند. مردم بدون توجه به موقعيت هاي رسمي به شكل برابر بايكديگر ارتباط برقرار مي كنند.افراد فرمانبر و زيردست در طرح درخواست و يا انتقاد از تصميمات افراد قدرتمند به مقدار زيادي احساس راحتي مي كنند. در فرهنگ هاي داراي فاصله قدرت زياد، مانند مالزي، افراد كم قدرت، به آساني از مناسبات قدرت اقتدارگرايانه و پدرسالارانه تبعيت مي كنند .افراد زيردست قدرت افراد ديگر را كه بر موقعيت هاي رسمي و سلسله مراتبي استوارشده است، مي پذيرند .بنابراين، معيار فاصله قدرت كم دربرابر زياد نمي تواند واقع نمايي فرهنگ يا توزيع «واقعي» قدرت را مشخص كند، بلكه شيوه و حالتي كه مردم تفاوت هاي قدرت رامي فهمند، تعيين كننده است.

اين الگو بر مبناي تحقيقي كه در مورد تفاوت فرهنگي ده سازمان در كشور دانمارك و هلند انجام شده ارائه شده است (ترابي‌كيا، 1377، ص‌ص 6-95) كه عبارتند از:

- ابداع و ريسك‌پذيري:

جستجوي فرصت‌هاي تازه، قبول مخاطره، آزمون راههاي نو و عدم خط‌مشي‌ها و قوانين رسمي دست و پاگير، اين ارزش دو نوع سازمان را مشخص مي‌كند، سازمانهاي فرايندگرا كه در آنها چگونگي انجام امور مهم است و سازمان هاي نتيجه‌گرا، كه تمركز بر نتايج بدون توجه به نحوهء دستيابي به آنهاست.
- ثبات و امنيت:

قابليت پيش‌بيني, امنيت و استفاده از رويه‌ها و قوانين روشن براي اداره رفتار، كه در اين صورت سازمان كنترل‏گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد كه كنترل‌هاي اندكي در آنها اعمال مي‌شود.
- احترام و توجه به افراد:

تحمل عقايد، عدالت و احترام به ديگران، در سازمان كارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده مي‌‌شوند و در محيط غير متمركز تصميم مي‌گيرند در مقابل سازمان كارمندگرا، سازمان وظيفه‌گرا قرار دارد.

[1] - Gerard Hendrik Hofstede