پايان نامه بررسي رابطه بين سلامت سازماني با تعهد مديران

پايان نامه بررسي رابطه بين سلامت سازماني با تعهد مديران

چكيده

مديريت منابع­انساني يكي از فرايندهاي مديريتي و پشتيباني[1]در همه سازمانهاي بزرگ، است. از اين فرايند انتظار مي­رود، مانند ساير فرايندهاي مديريتي و پشتيباني، حمايتهاي لازم را از برنامه­هاي استراتژيك به عمل آورده و از واحدهاي صف پشتيباني نمايد. (ابوالعلايي و غفاري، 1385: 2)

يكي از عوامل دستيابي به اهداف استراتژيك سازمان، تعهد كاركنان نسبت به سازمان است. تعهد كاركنان به سازمان مولد دارايي­هاي نامشهود است، به تعبيري مي­توان تعهد كاركنان را يك هدف (نه يك وسيله) هم تلقي كرد. (ابوالعلايي و غفاري، 1385 :79)

هنگامي هم كه سازمان سالم باشد نيز كاركنان و مديران حسي همانند وقتي كه تعهد آنها بالا است را دارند. از طرفي سازمان سالم  فقط در كنار يك مديريت و رهبري قوي، عاقلانه و شورانگيز به وجود مي­آيد. نقش مديران در سلامت سازماني زماني بيشتر مشخص مي­شود كه معلوم شود آنها عاملان كليدي براي ايجاد تغيير در سازمانها به­منظور حركت دادن سازمان به سوي سلامت بيشتر باشند و به همين دليل، در سالهاي اخير پويايي شگرفي براي فهم، شناسايي و بازسازي سازمانها صورت گرفته است (Kets, de varies, 2004).

از اهداف اساسي اين تحقيق بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد مديران در شركتهاي تعاوني مهر شوشتر مي­باشد. تجزيه و تحليل داده­هاي آماري حاصل از نمونه آماري مديران و كارشناسان شركتهاي تعاوني مهر شوشتر ، همبستگي معنادار و مثبت با ضريب همبستگي ، و عدد معني­داري0.00 ميان سلامت سازماني و تعهد مديران را نشان مي­دهد كه بيان كننده اين موضوع است كه از عوامل مهم و تاثير­گذار بر تعهد مديران،  سلامت سازماني مي­باشد و بايستي براي افزايش تعهد مديران  نسبت به سازمان به آن توجه خاصي شود.

واژگان كليدي:تعهد مديران- سلامت سازماني- مولفه­هاي سلامت سازماني-مولفه­هاي تعهد مديران

[1]Support& Management

مقدمه

مديريت منابع­انساني يكي از فرايندهاي مديريتي و پشتيباني در همه سازمانهاي بزرگ، است. از اين فرايند انتظار مي­رود، مانند ساير فرايندهاي مديريتي و پشتيباني، حمايتهاي لازم را از برنامه­هاي استراتژيك به عمل آورده و از واحدهاي صف پشتيباني نمايد. (ابوالعلايي و غفاري، 1385: 2)

نقش پشتيباني بدين معناست كه همه تلاش­ها و اقداماتي كه تحت مديريت منابع انساني است به نحوي طراحي و اجرا شوند كه مستقيم يا غير مستقيم به سازمان كمك كند تا به اهداف استراتژيك خود نايل شود.

بخشي از متن

تعهد، نوعي نگرش و احساس دروني فرد نسبت به سازمان، شغل يا گروه است كه در قضاوت ها، عملكرد و وفاداري وي نسبت به سازمان تأثير گذار است .بسته به ماهيت يك سازمان، ميزان وفاداري آن در سرنوشت و بقايش تأثير گذار است. دلايل زيادي وجود دارد كه چرا سازمان ها بايد تعهد سازماني اعضاي خود را افزايش دهند: اولاً تعهد سازماني يك مفهوم نسبتاً جديد بوده و به طور كلي با وابستگي و رضايت شغلي متفاوت است. ثانياً تحقيقات نشان داده كه تعهد سازماني با پيامدهايي از قبيل رضايت شغلي، حضور، عملكرد و تمايل به ترك خدمت رابطه دارد (امامي، 1390، 132).

سلامت سازماني در تبيين يكي از متغيرهاي مهم در زندگي سازمانييعني تعهد نقش بسزايي را ايفا مي نمايد. پويايي هاي سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بين سازمان و اعضاي آن است. آن چنان كه هوي، تارتر و كاتكمپ (2000) از بارنارد نقل مي كنند، اعتبار سازمان ها بستگي به تمايل افراد به صرف انرژي و توان خويش در يك نظام همياري دارد. تعهد شاخصي از تعادل ميان رضايت كسب شده و فداكاري هزينه شده است (علاقه بند، 1378، 17). 

ملاحظه گري: ملاحظه گري هم رفتاري است كه مديررادوست، حامي وهمكاركاركنان نشان مي دهد. چنين مديري به نتايج كاركنان توجه داردوپذيراي پيشنهادات آنها مي باشد (Mehmat, 2007, 28).

تعريف عملياتي ملاحظه گري: در اين تحقيق منظور رفتار رهبري مديران كه باز، دوستانه، حمايتي و همكارانه مي باشد و با پرسش هاي مورد نظر سنجيده مي شود.

ساخت دهي: رفتاري است كه مديربه طورواضح انتظارات كار، استانداردهاي عملكردورويه هاراصراحتاًتعيين مي كندو به رفتاري ازمديراشاره مي كندكه وظيفه مدارو موفقيت مداراست (Ibid, 29).

تعريف عملياتي ساخت دهي: در اين تحقيق منظور رفتار مدير در مشخص كردن روابط و مناسبات كاري با كاركنان مي باشد.

ويژگيهاي كاركنان متعهد

تعهد كاركنان موضوعي جالبي بين محققان است. استفاده از اصطلاح سازماني تعهد، به قوت شناسايي افراد به كار سازماني شان بر مي­گردد. بر طبق نظر محققان، كاركنان متعهد شده داراي ويژگيهاي مهم زير مي­باشند:

* احساس وفاداري و غرور به كار سازماني­‌شان

* اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازماني.

* تمايل به اعمال تلاش در كار سازماني‌­شان.

* تمايل به ماندن در سازمانشان.(Robinson,1992:7)

تفاوت كاركنان با تعهد بالا و كاركنان با تعهد پايين در چيست؟ در مطالعه­اي كه در سال 1992 انجام شد نتايجي به شرح زير بيان شد:

جستجوي شغل: كاركنان متعد نسبت به كاركنان غير متعهد در شش ماهه اخير به دنبال شغل جديد نبوده­اند.

تمايل به ترك سازمان: كاركنان متعهد كمتر از گروه ديگر گفتند كه سازمان را ترك مي­كنند.

رضايت شغلي: كاركنان با تعهد بالا رضايت شغليشان در سطح بالايي قرار دارد.

درگيري شغلي: كاركناني كه تعهد بالايي دارند گرايش بيشتري به درگيري در شغلشان دارند.

عملكرد شغلي: سرپرستان نرخ عملكردي بالاتري براي كساني‌كه تعهد بالايي دارند گزارش كردند.

فهرست مطالب 

عنوان.................................................................. صفحه

فهرست مطالب   6

فهرست شكل‌ها 9

فهرست جدول‌ها 10

فصل 1  11

1-1- مقدمه  12

1-2- بيان مساله  13

1-3- اهميت وضرورت پژوهش  15

1-4- اهداف تحقيق  16

1-5- فرضيات تحقيق  17

1-6- قلمروتحقيق  18

1-6-1-قلمرومكاني تحقيق:.. 18

1-6-2- قلمروزماني.. 18

1-6-3-قلمروموضوعي تحقيق:.. 18

1-7- تعاريف عملياتي  18

فصل 2 .  21

2-1- مقدمه  22

2-2- تعاريف تعهد  23

2-3- ايجادوتقويت تعهد  24

2-4-ويژگيهاي كاركنان متعهد  26

2-5- تعهدسازماني  27

2-5-1- دلايل توجه به تعهدسازماني.. 28

2-5-2- تعهدسازماني مفهوم يك بعدي ياچندبعدي؟.. 29

2-5-3- ابعادتعهدسازماني.. 34

2-5-4- مطالعات درزمينه عوامل موثربرتعهدسازماني.. 35

2-6- سلامت سازماني  40

2-6-1- تاريخچه سلامت سازماني.. 40

2-6-2- سازمان سالم.. 40

2-6-3- اصول اساسي سازمانهاي سالم.. 44

2-6-4- تعاريف سلامت سازماني.. 46

2-6-5- ابعاد،مولفه ها واجزاءسلامت سازماني.. 49

2-6-6- شاخص هاي سلامت سازمان.. 55

2-6-7- ارزيابي سلامت سازماني.. 57

2-6-8- مهمترين عوامل درايجادوحفظ سلامت سازماني.. 58

2-6-9- مديريت ورهبري درسلامت سازماني.. 59

2-6-10- پيشينه تحقيقات.. 60

فصل 3  61

3-1-مقدمه  66

3-2- روش تحقيق  66

3-3- چارچوب مفهومي تحقيق  67

3-4- جامعه ونمونه آماري  68

3-5- ابزارجمع آوري اطلاعات  69

3-6- رواييواعتباريابيابزارپژوهش  70

3-7- شيوه هاي تجزيه تحليل اطلاعات  71

3-7-1- آمارتوصيفي:.. 71

3-7-2- آماراستنباطي :.. 71

فصل 4  73

4-1- مقدمه  74

4-2- آمارتوصيفي جمعيت شناختي  74

4-3- آزمون فرضيه هاي تحقيق  77

4-3-1- آزمون كولموگروف- اسميرنوف (K-S).. 77

4-3-2- آزمون اسپيرمن.. 78

فصل 5  84

5-1- مقدمه  85

5-2- نتيجه گيري ازيافته هاي تحقيق به تفكيك فرضيات  85

5-2-1- فرضيه اهم.. 85

5-2-2- فرضيه اخص 1.. 86

5-2-3- فرضيه اخص 2.. 87

5-2-4- فرضيه اخص 3.. 87

5-2-5- فرضيه اخص 4.. 88

5-2-6- فرضيه اخص 5.. 88

5-2-7- فرضيه اخص 6.. 89

5-2-8- فرضيه اخص 7.. 89

5-3- پيشنهادهاي تحقيق  90

5-3-1- پيشنهاد به شركتهاي تعاوني مسكن مهرشهرستان شوشتر  90