پايان نامه رابطه بين شايستگي¬هاي رهبري روساي شعب و اشتياق شغلي كاركنان بانك كشاورزي استان گيلان

پايان نامه رابطه بين شايستگي هاي رهبري روساي شعب و اشتياق شغلي كاركنان بانك كشاورزي استان گيلان

چكيده

اشتياق شغلي يك مفهوم نسبتاً جديد و گسترده در زمينۀ روانشناسي و مديريت منبع انساني است. توجه به اشتياق شغلي در دل تحقيقات مربوط به فرسودگي شغلي ايجاد شد. در طي مطالعاتي كه در مورد فرسودگي شغلي انجام گرفت، اين سؤال منطقي مطرح شد كه از سوي ديگر اين پيوستار چه ميدانيم و آيا مي‌توان كاركناني را يافت كه با قدرت زياد كار كنند و عميقاً با كارشان درگير و در آن غرق باشند؟ و اگر اين چنين است چه چيزي آ نها را به اين سمت مي‌راند. محققان با داشتن سؤالاتي از اين دست در آخر قرن بيستم شروع به بررسي منظم‌تر قطب مقابل فرسودگي نمودند و اين مقارن شد با ظهور آن چيزي كه جنبش روانشناسي مثبت‌نگر ناميده شد و همچنين مقارن شد با افزايش تعداد سازمان‌هايي كه بر خصوصيات رواني مثبت كاركنان تأكيد مي‌كردند. سازمان‌هاي امروزي خواهان آن هستند كه كارمندانشان با انگيزه، خلاق، مسئول و درگير باكارشان باشند و از آنان انتظار دارند كه فراتر از انجام وظايف شغلي حركت كنند. اشتياق شغلي نه تنها يك نقش حياتي براي فهم رفتارهاي سازماني مثبت بازي مي­كند، بلكه همچنين براي هدايت مديريت منابع انساني و سياستهاي بهداشت حرف‌هاي در سازمان‌ها نيز نقش  مهمي دارد. از طرفي رهبري در سازمان ارزش و اهميت قابل توجهي دارد كه به نظر، پيچيده و گسترده مي آيد. شايستگي رهبري^[1] مجموعه اي از شايستگي‌هايي است كه توجه زيادي از محققان را به خود جلب كرده است. كاركناني كه احساس كنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بيشتري اين ويژگي‌ها رادر ارتباط با خودشان پياده مي سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلي تحقيق به شكل زير تنظيم گرديد: لذا سوال اصلي تحقيق آن است كه آيا بين شايستگي رهبري و اشتياق كارمند رابطه وجود دارد؟ و بر اين اساس پنج فرضيه تدوين گشت. جامعه آماري تحقيق كاركنان شعب بانك كشاورزي استان گيلان و شدند روش­نمونه‌گيري در اين پژوهش از نوع نمونه‌گيري تصادفي ساده مي‌باشد. روش گردآوري داده ها، ميداني، ابزار گردآوري پرسشنامه و روش تجزيه و تحليل نيز آزمون همبستگي و رگرسيون است و همه فرضيه‌ها تاييد شدند.

واژگان كليدي: اشتياق شغلي، شايستگي رهبر، منابع انساني، بانك كشاورزي

[1] Leadership competency 

مقدمه

در طي سالهاي اخير، مطالعه و تحقيق در زمينه روانشناسي مثبت يك رويكرد بديع را براي بسياري از روانشناسان اجتماعي پديد آورده است. اين رويكرد بر مطالعه علمي تجربيات مثبت، شادي و بهزيستي روانشناختي و منابع انساني مثبت به جاي تاكيد بر نشانه هاي اندوه و مفاهيم منفي، تمركز دارد. (Seligman, 2003) اشتياق شغلي يك مفهوم نسبتا جديد و گسترده در زمينه روانشناسي و مديريت منابع انساني است. توجه به اشتياق شغلي در دل تحقيقات مربوط به فرسودگي شغلي ايجاد شد. در طي مطالعاتي كه در مورد فرسودگي شغلي انجام گرفت، اين سوال منطقي مطرح شد كه از سوي ديگر اين پيوستار چه مي دانيم و آيا مي توان كاركناني را يافت كه با قدرت زياد كار كنند و عميقا با كارشان درگير و در آن غرق باشند؟ و اگر اين چنين است چه چيزي آنها را به اين سمت مي راند. محققان با داشتن سوالاتي از اين دست در آخر قرن بيستم شروع به بررسي منظم تر قطب مقابل فرسودگي نمودند و اين مقارن شد با ظهور آن چيزي كه جنبش روانشناسي مثبت نگر ناميده شد و همچنين مقارن شد با افزايش تعداد سازمان‌هايي كه بر خصوصيات رواني مثبت كاركنان تاكيد مي كردند. 

پاره اي از متن

 اشتياق كارمند براي سازمان­هاي معاصر كه با چالش‌هاي زيادي موجه هستند، حياتي مي­باشد. سازمان‌ها مي‌توانند از طريق اشتياق شغلي مزيت رقابتي به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتياق كاركنان سازمان‌ها را جهت نوآوربودن و رقابت كردن توانمند مي­سازد (Welch,2012,P.247). كاركناني كه در كارشان اشتياق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالي با كارشان برقرار مي كنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). يك كارمند مشتاق كسي است كه خود را درگير كارش كرده و به آن علاقه مند است. كاركنان مشتاق به كارشان تعصب دارند، نوآوري را فراهم ساخته واحساس مي كنند كه سهمي در حركت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).كاركنان داراي اشتياق شغلي متمايل به سخت كار كردن با حالت ذهني مثبت هستند كه به وسيله آن قادرند درمحيط كار،كارهاي زيادي را به انجام برسانند(پيرحياتي وديگران،1391،ص 98).

با توجه به اهميت اشتياق كارمند و نقش برجسته آن در بهره وري فردي و سازماني، لزوم بررسي دقيق و موشكافانه اين متغير و شناسايي پيشايندها و عوامل ايجاد كننده آن در جهت تحقق اهداف سازماني بيش از پيش احساس مي‌شود.يكي از متغيرهاي پيش بين اشتياق كارمند، شايستگي‌هاي رهبران مي باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).

فهرست مطالب

عنوان                                                                     صفحه

فصل اول: كليات تحقيق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بيان مسئله. 3

1-3)  اهميت و ضرورت موضوع تحقيق.. 6

1-4)  چارچوب نظري.. 7

1-5) هدف هاي تحقيق.. 8

1-6 )  فرضيههاي تحقيق.. 8

1-7 ) تعريف نظري و  عملياتي متغيرها 9

1-8) قلمرو تحقيق.. 10

1-8-1) قلمرو موضوعي.. 10

1-8-2) قلمرو زماني.. 10

1-8-3) قلمرو مكاني.. 10

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1 مقدمه. 12

2-1)  بخش اول اشتياق كاركنان. 13

2-1-1) تعريف اشتياق شغلي.. 14

2-1-2) اشتياق شغلي و مفاهيم مرتبط.. 17

2-1-3) رابطه رضايت شغلي و اشتياق شغلي.. 18

2-1-4) محرك‌هاي اشتياق شغلي.. 19

2-1-5) رابطه اشتياق كاركنان با عملكرد مديران ارشد. 22

2-1-6)  ابعاد اشتياق شغلي.. 23

2-1-7)  استراتژيهاي مناسب جهت افزايش اشتياق شغلي.. 24

2-1-8) مزاياي افزايش اشتياق شغلي كاركنان. 27

2-2) بخش دوم شايستگي‌هاي رهبر. 28

2-2-1)  مقدمه. 28

2-2-2) تعريف انواع شايستگي ها ( محوري ، رهبري ، شغلي ) 28

2-2-2-1) شايستگي هاي محوري.. 28

2-2-2-2) شايستگى‌هاى رهبري.. 29

2-2-2-3) شايستگي شغلي.. 29

2-2-3) رويكردها و الگوهاي شايستگي.. 30

2-2-4) مدلهاي مختلف شايستگي.. 32

2-2-5) رويكردهاي تعيين شايستگي‌ها 36

2-2-6)  مدل مفهومي پژوهش.... 42

2-3) بخش سوم پيشينه پژوهش... 43

فصل سوم: روش اجراي تحقيق

3-1) مقدمه. 47

3- 2) فرآيند اجرايي تحقيق.. 47

3 - 3) روش اجراي تحقيق.. 47

3- 4) جامعه و نمونه آماري.. 48

3-5) روش جمع آوري داده ها 49

3 - 6) ابزار جمع‌آوري داده ها 49

3- 7) روائي ابزار سنجش... 50

3- 8 ) پايائي ابزار سنجش... 50

3-9- روش تجزيه و تحليل داده‌ها 51

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4) تجزيه و تحليل.. 54

4-1) توصيف متغير هاي تحقيق.. 54

4-1-1) جنسيت... 55

4-1-2) تحصيلات... 56

4-1-3) سن.. 57

4-1-4) سابقه. 58

4-1-5) اشتياق شغلي.. 59

4-1-6) شايستگي رهبر. 60

4-1-7) درستي رهبر. 61

4-1-8) تفكر استراتژيك رهبر. 62

4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر. 63

4-1-10) همكاري رهبر. 64

4-1-11) خودآگاهي رهبر. 65

4- 2) آزمون فرضيه هاي تحقيق.. 66

4-2-1) آزمون فرضيه اول. 66

4-2-2) آزمون فرضيه دوم. 67

4-2-3)آزمون فرضيه سوم. 68

4-2-4) آزمون فرضيه چهارم. 69

4-2-5) آزمون فرضيه پنجم. 70

4-2-6) آزمون فرضيه ششم. 71

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5- 1) مقدمه. 75

5-2)  نتيجه گيري آمار توصيفي.. 75

5-3)  نتايج آمار استنباطي.. 76

5-4) بحث... 77

5-5) پيشنهادات تحقيق.. 77

5-6) محدوديتهاي تحقيق.. 79

5-7)  پيشنهادات براي تحقيقات آينده 79

منابع. 80