پايان نامه رضايت شغلي

پايان نامه رضايت شغلي

مقدمه

ديدگاهها و مفهوم سازيهاي متعدد و گاه متناقضي درباره تعريف « رضايت شغلي» شكل گرفته و توسعه يافته است . برخي از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را داراي دو بعد دانسته اند . يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي‌گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري مي‌كند كه آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور ، خط‌ مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي‌كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آنها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظايف محوله. - برخي ديگر آن را تك بعدي و شامل پاسخ به اين دو پرسش دانسته اند كه: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضي هستيد؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضايت مي خواهيد؟ به اعتقاد بسياري از انديشمندان صاحب نظر تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، مي تواند شاخصي از رضايت شغلي باشد . پورتر ، لافكوئيست ، ديويس و هالند از اين دسته اند. از سوي ديگر كاپل من نيز معتقد است كه پژوهشگران حوزه هايي چون روان شناسي مشاوره تمايل دارند « رضايت شغلي» را به تفاوت بين آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعريف كنند. - دسته سوم معتقدند بسياري از مفهوم سازيها و تعاريف « رضايت شغلي» دربر دارنده نوعي فرآيند ارزشيابي است. لوكه آن را حالت هيجاني خوشايند و مثبتي مي داند كه ناشي از ارزشيــابي شغــلي يا تجربه هاي شغلي فرد است . ولي اسميت نظرش اين است كه گستره اي است كه در آن محيط كاري ، تقاضاهاي فرد را برآورده مي كند. و يا رابينز كه مي گويد « رضايت شغلي» حاصل تفاوت ميان تعداد پاداش هايي است كه فرد دريافت مي كند با مقدار پاداشي كه فكر مي كند بايد دريافت كند . به عبــارتي مي توان آن را يك فرآيند ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه را كه يك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسي قرار مي دهد. (سادات , 26/7/1388، www.autj.com)

فصل اول:كليات طرح

فصل دوم:مطالعات نظري

فصل سوم : روش شناسايي تحقيق

فصل چهارم : تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق

فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات

فهرست منابع و مآخذ

رضايت شغلي چيست و چگونه مي توان به آن دست يافت؟ اين مسأله اي است كه بسياري افراد با آن دست به گريبانند. چه افراد جوياي كار كه مي خواهند براي اولين مرتبه محيط كار را تجربه كنند و چه كساني كه سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشكلات آن رنج مي برند. محيط كار هر انساني خانه دوم اوست، چه بسيار افرادي كه عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محيط كاري خود بگذرانند. ساده پيداست كه اين محيط نيز همچون خانه بايد برآورنده حداقلي از نيازهاي روحي و رواني افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقاي دانش حرفه اي خود پرداخته و خدمتي صادقانه ارائه دهند.  عوامل متعددي وجود دارد كه در كنار هم مي توانند ايجاد كننده رضايت شغلي در افراد باشد.

اهميت موضوع تحقيق و انگيزش انتخاب آن

ارتباطات موثر نه تنها كليد فتح در هاي بسته در تمام جهان است بلكه فعاليتي اجتناب نا پذير و الزام آور براي زندگي فردي ، گروهي ، سازماني و جمعي در تمام جوامع بشري مي باشد.هر يك از ما در پيرامون خود مردماني را مي شناسيم كه به يمن توانايي ارتباطي بالاي خود در كار خويش كاميابند ( فرهنگي ، 1383 ، 9)

مهارت هاي ارتباطي به ويژه در شغل هايي كه ارتباط مستمر و چهره به چهره ي روسا و كاركنان تحت امر را مي طلبد اهميتي دو چندان پيدا مي كند ، مانند معاونت هاي مورد مطالعه در سازمان ميراث فرهنگي كه مديران مي بايست لحظه به لحظه در جريان كوچكترين جزيات كار قرار گيرد ، لذا هرگونه ضعف در برقراري ارتباط موثر تاثير منفي بر روايط رهبر – ژيرو خواهد گذاشت.

فرضيه تحقيق

فرضيه اصلي :

به نظر مي رسد بين  مهارت هاي ارتباطي مديران ، با رضايت شغلي كاركنان پژوهشگاه و معاونت هنرهاي سنتّي و صنايع دستي سازمان ميراث فرهنگي رابطه معني داري وجود دارد.

فرضيه هاي فرعي :

به نظر مي رسد بين  مهارت همدلي مديران ، با رضايت شغلي كاركنان رابطه معني داري وجود دارد.

به نظر مي رسد بين  مهارت تشريك مساعي مديران ، با رضايت شغلي كاركنان رابطه معني داري وجود دارد.

به نظر مي رسد بين  مهارت گوش دادن موثر مديران ، با رضايت شغلي كاركنان رابطه معني داري وجود دارد.