مباني نظري مربوط به متغير توانمندسازي

مباني نظري مربوط به متغير توانمندسازي

در 48  صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع متغير توانمندسازي

در توانمندسازي منابع انساني ، فرض اساسي آن است كه مهمترين عامل رشد ، توسعه و بهينه سازي هر سازمان ، منابع انساني آن است. توانمندسازي يعني اثر گذاري بر رفتار ديگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرايش مديران در غرب آن بود كه كاركنان بايد با كار زياد و سخت خود از نردبان ترقي در سازمان بالا بروند . در اين دوران ، عواملي نظير پيشرفت هاي روز افزون در فناوري ، افزايش انتظارات مشتريان ، ضرورت انعطاف پذيري سازمانها ، مورد توجه بسيار قرار مي‌گيرد . ويژگيهاي سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحيۀ خوب كاركنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدرداني ، كار تيمي ، مشاركت ، ارتباطات و دارا بودن محيط سالم .

توانمندسازي فرايند قدرت بخشيدن به افراد است . در اين فرايند به كاركنان خود كمك مي‌كنيم تا عزت نفس در آنان ترميم شود ، بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند ، انگيزه هاي دروني خود را تقويت نمايند و در اتخاذ تصميم هايي كه بر فعاليتهاي آنان تأثير گذار است ، بيشتر مشاركت داشته باشند .

توانمندسازي را مي‌توان به گونه هاي ديگري تعريف كرد و گفت : توانمندسازي يعني تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به ساير كاركنان ، هرگونه راهبرد يا فنون مديريتي كه به افزايش حق تعيين سرنوشت و عزت نفس كاركنان منتهي شود ، پرورش عزت نفس كاركنان و توانا ساخت آنان در انجام وظايف شغلي خود . در واقع توانمندسازي فرايندي است كه در دو مرحله انجام مي‌شود ؛ تقويت اعضاي سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازي كاركنان (ساعتچي ، 1390 ) .

توانمندسازي كاركنان يكي از تكنيك هاي مؤثر براي ارتقاي بهره وري كاركنان و استفادۀ بهينه از ظرفيت‌ها و توانائي هاي آنان در زمينه ي اهداف سازماني است تعاريف گوناگوني از واژه ي توانمندسازي از سوي صاحب نظران ارائه شده است زيمرمن[1] (1995) معتقد است:

توانمندسازي واژه اي است كه ارائه ي تعريف از آن سهل و ممتنع است هر كسي تصوري از آن را در ذهن خود پرورش مي‌دهد اما حقيقتاً افراد كمي به آن اشراف دارند . تاريخچه ي اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1288 ميلادي برمي‌گردد كه در آن توانمندسازي را تفويض اختيار در نقش سازماني فرد مي‌دانستند اين اختيار بايد به فردا اعطا گردد يا در نقش سازماني او ديده شود (آقايار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازي معاني متفاوتي را تداعي مي‌كند. به كسي اقتدار رسمي دادن تفويض اختيار كردن، مأموريت دادن و اختيار دادن از معاني موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقايار ، 1382) .

در علم مديريت نيز توانمندسازي صرفا از يك جنبه مورد توجه قرار نمي‌گيرد  بلكه حتي در مديريت نيز جنبه هاي متعددي را براي توانمندسازي قائلند به طور كلي، با بررسي تحقيقات مديريتي و سازماني تعاريف توانمندسازي در سه دسته طبقه بندي مي‌شود:

الف: توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار

ب: توانمندسازي به عنوان ايجاد انگيزش

ج: توانمندسازي بر اساس دو رويكرد مكانيكي و ارگانيكي . (نادري و جمشيديان ، 1386 ) .

گرو(1971)، شاول ، دسلر و رينيك (1993) ، بلانچارد ، كارلوس و رندولف (1996) ، فوي(1997) و اتور(1997) توانمندسازي را اعطاي اختيار تصميم گيري به كاركنان به منظور افزايش كارايي آنان و ايفاي نقش مفيد در سازمان مي دانند .

....

كانگر، كانونگو، ولتهوس(1996) الگويي از توانمندسازي را پيشنهاد نمودند كه به مفهوم انگيزش دروني مرتبط مي‌باشد. بر طبق نظر توماس و ولتهوس ، اگر فردي توانمند گردد در آنچه ارزيابي هاي كار و وظيفه ناميده مي‌شود تغييراتي به وجود مي آورد كه در احساس اثرگذاري ، شايستگي ، معناداري و اختيار وي افزايشي حاصل مي‌شود . كانگر و كانونگو(1988) توانمندسازي را به عنوان مفهوم انگيزشي خودكارآمدي تعريف كرده‌اند.

پس از بازنگري پژوهش هاي وابسته ، توماس و ولتهوس(1990) استدلال كردند كه توانمندسازي مفهومي چند بُعدي است و نمي‌توان ماهيت آن را به واسطه مفهومي‌واحد توضيح داد . آنها توانمندسازي را به طور كلي‌تر به عنوان افزايش انگيزش كاري دروني كه درچهار شناخت : معناداري ، شايستگي ، خودمختاري و اثرگذاري تجلي مي‌يابد و جهت يابي فرد براي نقش كاري اش را منعكس مي‌كند تعريف كرده‌اند . لازم به ذكر است كه الگوي توماس و ولتهوس به عنوان مبنايي نظري به كار مي رود .

اين الگو را به واسطه ايجاد مقياسي براي اندازه‌گيري چهارجزء توانمندسازي ، توسعه و مورد بهره برداري قرار داد . معناداري توسط اسپريتزر به عنوان معنا و انتخاب و اختيار هم به عنوان خودمختاري نامگذاري مجدد شدند . لازم است كه به منظور آشنائي خواننده با هر يك از ابعاد معناداري(معنا) ، شايستگي ، خودكارآمدي و اثربخشي ، در مورد هر يك از آنها به صورت مشروح توضيحاتي ارائه گردد (اسپريتزر، 1995) .

ابعاد توانمندسازي روانشناختي : 

معناداري : معناداري بيانگر ارزش اهداف يا مقاصد كاري است كه در رابطه با معيارها و آرمانهاي شخصي فرد مورد قضاوت قرار مي‌گيرد